雇员的绩效并不只是工作成果的代名词，雇员的工作表现行为也是雇员绩效取得的重要内容，你对这部分内容的评价，来源于平时细心的观察、比较以及对雇员自身了解的程度。

　　 (1)撰写书面报告

　　 善于文笔的管理者，总是青睐于这种评价方法，简单、明确、直接、便于沟通与传递，构成了这种方法的特性。

　　 在书面报告中，评价者在对雇员的优点、缺点与潜在能力描述的同时，还可以提出改进的意见，如果你的书面报告写得中肯，就能为雇员们提供详细的反馈信息，为你下一步的评价面谈提供沟通交流的内容与空间。

　　 (2)成对比较法

　　 这种方法似乎抛开了绩效标准，通过对雇员工作情况的相互比较，对雇员的绩效进行评判。实质上，在雇员与雇员之间绩效取得的对比中，其最终的依据与准绳还是绩效评价标准。

　　 评价者的任务就是将每一个雇员与其他雇员做逐一比较，再将每一对中的佼佼者挑选出来。最后，每一位雇员的排列位置由净胜数多少而定，这有点像足球比赛的单循环。这对于那些好胜心强的雇员特别适用！(www.daowen.com)

　　 (3)工作行为对照表

　　 这是一种非常普遍的评价方法，主管人员首先要设计出一张雇员工作行为对照表，表中是一系列描写工作行为的内容，然后评价者将雇员的工作行为与表中描述工作行为的相对照，看哪些内容，在何种程度上能较准确描述雇员的行为。

　　 在每种评价性陈述的后面，都有代表着行为程度的选项并与一定的分数相对应。最后评价者将得分累计汇总就得出了雇员的评价总分。

　　 分数是最熟悉的评价依据，通过分数就可以划定出自己所位于的档次，更明确地了解自我现状。

　　 这种方法对于那些讲实效、重逻辑、重条理的主管非常适用。