当团队成员发现领导者对于团队工作的绩效疏于管理时，他们的最常见代表性抱怨就是：某人根本不称职，或者某人很难与之共事。

1.建立期望标准：明确阐述对绩效的期望值

业绩管理的首要工作是明确地制定出绩效的考核标准，而且领导者还应该确保这些考核标准是自己与整个团队在彼此的协商理解中做出的，考核标准的对象必须是团队成员们的工作成果。团队领导者可以从成员达成目标的程度（注意不要将工作量与工作绩效混淆）、达成工作成果的方式与手段（与其他成员的合作程度）、有效管理人事与资源的能力（适用于较大团队）以及个人发展程度等方面建立起明确的期望标准。

2.考核绩效：对成员的绩效给予积极反馈并帮助他们解决其中的问题

在确立了团队的绩效考核目标之后，有效的团队领导者会定期对成员的绩效进行观察和督促。团队领导者能够正确处理反馈意见，他们知道不能因为反馈意见就一股脑地去打击哪个问题成员或者立刻对哪个问题成员进行警告。过于轻信反馈有可能会错误地低估此人对团队的贡献，影响团队正常的工作秩序。如果收到的反馈客观属实，有效的团队领导者会与当事人了解情况，并尽可能地帮助此人解决问题、提高绩效。他们采用的处理方式是直接的，但他们的处理方法却使此人既不感到被排斥，又不感到自尊受到威胁。他们经常地处理绩效反馈问题，经常性行为使类似事件在处理时是对事不对人的。(www.daowen.com)

主动发现并解决团队成员绩效不佳的问题，是区别有效领导者与低效领导者的重要指标。优秀的团队领导者从不忽略绩效考核，他总能及早有效地解决问题，而且整个问题处理的过程都是公平、直截了当的。他会单独与绩效不佳的成员恳谈，提醒他们团队目标的意义与重要性，并直接告诉他们哪些行为会妨碍团队实现集体目标。之后，团队领导者还会对他们提出期望并希望他们能够适当调整自己的工作表现，并愿意为他们提供支持和帮助。如果团队成员工作不佳又不理会领导者反馈给他的意见，为了不影响其他成员的积极性，领导者需要毫不留情地将他请出团队。

3.对成果进行奖励：赏识优异成绩

对工作成果进行检查之后，领导者最后还应该对那些完成了工作指标以及超额、出色完成工作的员工进行奖励。第一，奖励必须让大家周知，起到宣传先进的作用。奖励的方式多种多样，可以是金钱、职位晋升还可以是委以重任等。在进行奖励时，需要注意，首先，必须保证奖金和激励都是与团队目标的实现相结合的。如果领导者要求成员们为了某个目标而努力，但却时常因为其他成果而赞赏他们。比如，要求销售部门人员与其他部门人员合作以挽回原先经常流失的顾客，但却只单单奖励他们在销售业绩与总利润目标上所取得的成果。这样的矛盾会挫伤团队成员的工作热情，让团队内部产生持久性的失望情绪。第二，奖励必须是公平的。奖励必须不能伤害其他成员的工作积极性，奖励不应该扰乱接收者与其他人的情绪，必须以合理的缘由奖励某个合适的人。公正合理的奖励要求领导者把成果与取得成果的方式区分开来。例如，如果团队成员是以严重破坏团队目标为代价取得了工作成果，那么在考虑其绩效时就应该同时衡量两个方面的影响。如果团队领导者希望成员们能够彼此合作，他就应该为此提供合理的奖励或者将取得成果的方式也作为衡量绩效的标准之一，否则整个绩效考核的可信度将受到考验。第三，应该有一整套令人信服的奖励标准。它不应该使团队成员不知道什么才是表现优异而陷入混乱与猜疑。卓越的成果必须是那些能够得到大家公认的，是能够推动团队工作标准的。

赏识并奖励团队成员卓越的工作是领导者不可推卸的责任。它将实实在在地定义“优秀”一词的含义，还会提升团队的成功欲望。