设定的目标是否有效可以用以下五个标准来衡量，也就是目标管理中有名的SMART原则。关于SMART原则存在很多不同的解释，我们将在下面进行详细阐述。

首先，关于S（Specific）的解释基本上是一致的，也就是目标要是具体的和明确的。例如，如果目标是诸如“尽你最大努力去做”“在活动中达到卓越水平”或者“争取做到最好”等模糊的话，那么人们就会有许多不同的理解。因为每个人所理解的“最大努力”“卓越水平”以及“最好”的标准是不一样的，这取决于他们的个人经验、能力和志向。因此，目标必须用明确的语言清楚地说明要达成的行为标准，尽量避免模棱两可和过于笼统的情况。比如“销售量增加20%”“在网上交易领域增加3个新客户”等就消除了模糊和习惯性的理解，实现目标的可能性也就增加了。

关于M（Measurable），可衡量的解释也是没有异议的。也就是只有当设定的目标能够被检验和衡量的时候，目标对于实施者来说才有意义。目标应该提供一个能够被客观评估的标准，能够回答“什么样的程度才算成功”的问题。有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没做到就是没做到。而有些工作岗位，如人力资源、行政内勤等管理人员的很多工作都是琐碎的，很难量化。但是还是要尽量的量化，也有许多可以量化的方式。比如通过绩效管理中的4321法则，就可以比较容易地设定可衡量的职能部门的目标。

对SMART原则的不同理解主要集中在A和R中。其中对于A有的理解为Attainable（可实现的、可达到的），有的理解为Acceptable（可接受的），还有的理解为Aligned（一致的）。也就是目标应该远大但又要切合实际，能够被执行人所接受，在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。同时管理者不应利用一些行政手段或权力性的影响力一厢情愿地把自己制定的目标强加给下属，制定的目标应该在下属可以接受的范围内。还有就是制定的目标应该有利于实现组织的使命和战略计划，同时与员工的目标及价值观达成一致。(www.daowen.com)

对于R也存在两种解释：一种解释为Relevant（相关的），这表现在设定的目标应该与其他的目标之间不冲突矛盾，包括与企业、部门、个人的目标相关联，左右横向部门相关联等。这与前面提到的Aligned（一致性）的解释有相似之处。比如企业整体强调创新，但同时又把研发部门员工的失误次数作为考核指标的话，就会影响员工的创新积极性，导致员工止步不前。再比如财务部门压缩账期，有可能影响销售部门的大客户关系。这种横向部门之间目标设置不一致的情况，往往也是最容易引起冲突的地方。还有一种解释是Realistic（实际的、切实可行的）或者Reachable（可实现的），这与前面对与A的理解有异曲同工之处。不切实际的目标指挥让人感到沮丧并有可能遭到放弃，而过于轻易实现的目标又会让员工觉得缺乏挑战性。那些既有挑战性又可实现的拔高目标（Stretch Goals）才是最好的激励。

最后一个对于T的理解也是一致的，也就是Time Bound（有时限的）。也就是目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期，拖延时日。没有时间限定的目标有可能被忽视，因为它们缺乏紧迫感，如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”“办公设备出现故障必须在××小时内予以排除”等。