尽管适当的多元化对企业有利，但人们依然会因为一些个人原因不愿意接受多元化。这涉及我们对他人做出判断——也就是对人知觉的概念。我们在第一项技能——自我意识中已经提到，知觉（Perception）或者称为认知风格，指的是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。归因理论（Attribution Theory）认为当我们在知觉他人的过程中，我们总是试图解释他以某种方式行动的原因。这一理论表明，当我们观察某一个个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。内部原因是指个体自身所具有的特征，包括个体的能力、技术、努力以及疲劳程度等。外部原因是指环境因素，包括组织规则与政策、上级的态度以及天气状况等。例如，一名上班迟到的员工，如果你把迟到归因为昨晚玩计算机游戏而睡过了头，那就是内部归因。如果你认为他迟到的原因是他常走的路线交通堵塞，那么你进行的就是外部归因。

判断个体的行为是由内部原因引起的还是由外部原因引起的，在很大程度上取决于三个因素：区别性、一致性以及一贯性。区别性是指个体在不同情境下是否表现出不同的行为。拿刚才那个迟到员工的例子来说的话就是，他是否也常常被同时抱怨喜欢逃避工作。我们想了解他的这种行为是否是一种常态。很明显，如果答案是肯定的，那么我们可能将他的这种行为归于内部原因，如果他的行为只是偶尔的，则可能会对他的行为进行外部归因。一致性指的是是否每个人面对相似的情境都有相同的反应。比如，如果所有走相同路线上班的员工都迟到了，也就是该行为表现出的一致性很高，我们很可能对迟到行为进行外部归因。相反，如果走相同路线的其他员工都准点到达了，则会判断迟到的原因来自内部。最后，观察者需要考察一个人活动的一贯性，也就是不论时间怎么变化，此人是否都表现出相同的行为呢。如果一贯性不高，则表示这次的迟到是一个特例，而如果他每周几乎都会迟到两三次，则说明他的迟到行为是固定模式中的一部分，我们就倾向于对其作内部归因。

归因理论还有一项有趣的发现，也就是人们常常会存在归因失真的错误或偏见。我们在评价他人的行为时尽管有充分的证据支持，但总是倾向于低估外部因素的影响，而将他人的行为原因归于内部或个人因素的影响。这被称为基本归因错误（Fundamental Attribution Error）。比如，当销售人员的业绩不佳时，销售经理更倾向于归因于下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新性的产品。个体和组织还倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因为外部因素（如运气或同事等），这被称为自我服务偏见（Self^- serving bias）。这些歪曲归因的错误和偏见往往也是导致合作成员之间冲突的原因之一，这些我们在后面的章节中还会谈到。(www.daowen.com)

知觉和解释他人的活动是一项繁重和复杂的工作，为了简化这项工作，个体发展了很多技术手段。这些技术手段有时候能帮助我们迅速作出正确的判断，为预测提供有价值的资料；而有时候却又会使我们进入判断他人时的“误区”，因为自己扭曲的知觉而错过重要的信息和机会。因此了解这些技术手段或途径是非常有必要的，它有助于我们认识到它们可能带来的失真，在我们判断他人的过程中提醒我们是否在不自觉中走入了这些误区，从而及时地进行调整，避免不必要的误会和失败。