当我们想要了解一个人的时候，首先是从他的行为开始的，因为这是我们对他最为直观的感受。然而人的行为背后却受到诸多心理要素的影响。为什么有的人声音很大而有些人却比较安静；有些人对人热情，有些人对人却很冷漠；有些人在工作中积极进取，有些人却消极被动。这些行为举止都受到一个人的人格特质的影响。这也就是为什么自古以来关于人类人格特质的研究会受到研究人类行为和组织行为学的学者们关注的原因之一。

有关人格结构研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久而稳定的特点，用于描述个体的行为。常见的特点包括害羞、进取、顺从、懒惰、忠诚等。当一个人在各种情景下都表现出这些特点时，我们称其为人格特质（Personality Traits）。这些特质决定了我们如何与他人进行交往，对不同的人和事如何作出反应。这些特质是遗传和环境要素共同作用的产物。这些特质越是稳定，在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就显得越重要。组织行为学的研究者们一致认为，人们所具有的这些人格特质对组织进行招聘、人岗匹配、指导员工的职业发展等方面都会有很大的帮助。同样，作为企业的管理者，了解自己的人格特质是提升自我意识的第一步，在这方面，一些已有研究的调查工具会为我们提供很大的便利。

这里将会为大家介绍几种在西方管理学界和企业人力资源管理方面应用广泛的人格测试工具，它们分别是大五人格测试问卷、MBTI职业性格测试问卷以及FIROB基本人际关系取向测试。

1.大五人格测试（Big Five Personality）

大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔（Costa）和麦克雷（McCrae）在1987年编制而成，后来经过两次修订。

很多年以前，人们发现大约有18000个词可以描述人格，即使在对这些词进行同义归类之后，还有171个人格特质，显然，这么多的人格特质是无法应用于实际的。随着统计技术的进步和计算机在数据处理中的应用，研究者们在对人格进行因素分析时，有了惊人的并且相当一致的发现。一些不同的研究群体从许多不同的人格资料中不断地发现关于五个核心人格维度的证据。可以说，所谓的五因素模型（Five Factor Model，FFM），或者在组织行为和人力资源管理领域的“大五测试”是多年来经过多种分析甚至是跨文化研究得出的成果。

这五个核心因素是：

（1）外倾性（Extroversion）。这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居，善于社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。外倾性特征强的人通常具有控制欲，喜欢通过竞争和影响力使自己处于领导地位。企业的管理者通常是外倾性较强的人，因为他们需要处理与各种人的关系。而外倾性特征较弱的人则更愿意做追随者，不喜欢竞争和领导他人。

（2）随和性（Agreeableness）。这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的。低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。随和性人格特质的人好交际，愿意与他人相处，有很多朋友，而在愿意与人平等相处，而不是领导和超越他人方面又与外倾性行为特征不同。

（3）情绪稳定性（Emotional Stability）。这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。情绪稳定性高的人往往处事冷静、沉稳、态度积极，可以控制自己的喜怒哀乐。而情绪稳定性差的人，很可能比较担心、忧郁、易怒、不安和情绪化。

（4）责任感（Conscientiousness）。这一维度是对人的信誉的测量。具有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的和持之以恒的。在该维度上得分低的人容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。高度的责任感的特质还包括诚信、言行一致和具有组织纪律性。具有这一特质的人努力工作，不惜花费比别人多的时间和精力去实现目标以获得最后的成功。

（5）经验的开放性（Openness to Experience）。这个维度是指个体在新奇方面的兴趣和热衷程度，也就是愿意改变和尝试新事物的程度。开放性高的人富有创造性，凡事好奇，具有艺术的敏感性。而处于这个维度的另一个极端的人则很保守，倾向于逃避变革和新事物，对熟悉的事物感到舒适和满足。

对大五人格的研究，不仅为我们提供了一个完整的人格分析框架，而且它对组织行为学的真正价值在于，它确实让人们认识到了禀赋特质的重要性。同时大量的实证研究也证明了大五人格与组织的工作绩效、工作满意度、工作压力等指标的相关性。在大五人格的五个维度中，在责任感与工作绩效存在最强的正相关、可以预测工作绩效方面，大量的学者研究也取得了共识。在对大量的职业类型进行了调查的结果表明，那些可以信赖的、细致周到的、做事有条不紊的、勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的个体，即使不能在所有的职业中，至少也可以在绝大多数的职业当中，取得更好的工作业绩。(www.daowen.com)

对于其他的人格特质方面，也有一些有意思的发现。例如，那些高外倾性的人易于获得管理和商业上的成功；那些高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；那些高随和性的人能够更有效地处理与客户的关系、解决冲突；而那些对于新经验具有开放性的人更易于精通工作，并能够在一个关于问题解决的模拟情境培训中作出较好的决策。甚至还有研究表明，大五人格测试还可以预测团队的绩效。一项近期的研究发现，团队成员在责任心、随和性、外倾性和情绪稳定性等特质上的平均得分越高，整个团队的绩效也越高。

2.MBTI职业性格测试

MBTI职业性格测试又称迈尔斯·布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI），它由美国的一对学者母女根据著名的心理分析学家荣格的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究制成。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI目前已经成为了全球最为著名和权威的职业性格测试。

荣格认为，人与人之间的性格差异可以表现为以下四个方面：①他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力（精力支配——外向E、内向I）；②他们获取信息的方式（认识世界——感觉S、直觉N）；③他们做决定的方法（判断事物——思维T、情感F）；④他们对外在世界的理解方式（生活态度——判断J、知觉P）。其中两两组合，可以组成16种人格类型。荣格指出，虽然人们通常同时拥有这四个维度，但是对每个人而言，各个维度的结合方式和处于优势的维度都不同。而且这种优势特质没有好坏之分，只是各不相同罢了。

在荣格建立心理类型理论大约20年后，美国的凯恩琳·布里格斯和她的心理学家女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯编制了一套包括大约100道题目的人格测试，测验受试者在特定的情境中通常会有什么样的感受、如何行动、以此来测量人们在四对特质（16种人格类型）上的偏好情况。例如，ESTJ是外向的、感知性的、思维性的和判断性的。因为这种类型的人喜欢与他人相互联系（E），现实地看待这个世界（S），客观、果断地作决定（T），并且喜欢结构性、时间进度明确和有序性（J），所以他们很可能是一种管理者类型。MBTI使用指南里指出，被研究的大多数管理者确实属于ESTJ类型。

虽然没有足够的研究支持MBTI的结果与工作绩效有关，从而不适合用它来作为员工选拔的工具。但这一方法的最大特点是能够帮助人们提高自我意识，可以帮助人力资源部门对不同类型的员工进行更好的组合。目前MB-TI已成为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。

在美国每年约有300万以上的人参加了MBTI的测评和培训，在世界500强企业，如迪士尼、百事可乐、西南航空公司等，约有80%以上的高层管理者使用过这个工具。MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言。

3.FIROB基本人际关系取向测试

与前面两个应用广泛、知名度较高的人格测试工具相比，美国心理学家威尔·舒茨博士创建的FIROB心理测评工具在中国似乎还不怎么为人所知。该测评工具基于舒茨的基本人际关系取向理论（Fundamental Interpersonal Relations Orientation，FIRO），最初是为了帮助美军作战指挥团队提高效率而创立的。他的最终研究结果显示，如果随机选择成员组成的新团队成功率为50%，那么运用FIRO理论提升团队的和谐度后，可将这一数字提高到75%。

FIRO理论的基本内容是，个体在组群交往中都具有三种基本的人际关系需求，也就是归属（Inclusion）、控制（Control）和爱（Affection/Open-ness）。归属又称为包容需求，指的是个体愿意与他人接触、交往以及包容的程度，通俗一点讲，就是合群性。控制又称为支配需求，指的是个体想要影响他人和希望受到他人影响的程度。爱又被称为感情需求，是指个体爱别人或被别人爱的需要，爱是个体在人际交往中建立并维持与他人亲密的情感联系的需要。

舒茨的研究认为，合群性、支配性和开放性^[3]这三种基本行为很好地解释了人际关系中的和谐性问题。人们在与他人相处时深受这三种行为偏好的影响。建立成功的人际关系的关键在于，当环境需要我们作出更加灵活的反应时，我们能在何种程度上摆脱个人偏好的影响。与MBTI相同的是，偏好没有是非高下之分，但不同的偏好却会导致不同的结果。在这三个维度中，合群性与人际关系的广度有关，开放性则与人际关系的深度有关。而对于在组织内部建立良好的合作关系来说，提高开放度会对我们有极大的帮助。舒茨在对美国海军所作的研究中发现，如果无法创建一个和谐包容的团队，那么至少也要营造一个有安全感的氛围以使人们变得开放。