就好像学者们对于软技能的定义没有一个统一的定论一样，对于软技能是由哪些方面的技能组成的，学者们也没有达成统一的共识。软技能的构成是多维度的、复杂的，许多研究者基于不同的研究目的，对软技能中的内容进行了分析、研究。

斯维德斯基（Swiderski，1987）对户外领导能力的研究后认为软技能分成三个部分：社会、心理和沟通。①社会方面，包括：理解集体动力、解决集体冲突的能力、发展和提供支持性的氛围（保证和鼓励），了解他人的需要和建立起有效的组织联系。②心理方面，包括：在团体内建立信任、了解动机并知道如何去激发动机、提高价值、理解他人的态度、建立团队道德规范和以可信赖的方式应对危险。③沟通方面，结合了书写、言语和非言语的信息传递和交换，如考虑周全、在团队面前能清楚地陈述、能解释非言语的表达方式（耸肩、皱眉头、嘟嘴）等。

科斯丁（Costin，2002）认为，软技能包括计划、准备、组织、交流、观察、描述、鉴别、共情、学习、直觉、时间感、态度、发展工具、传递技能、过程发展、创造力、设计、美感等。同时科斯丁（Costin）认为，硬技能和软技能之间应是一个连续的过程，从最低端的使用工具的硬技能到最顶端的具有创造力和美感的软技能，两端之间是逐步过渡的。詹姆斯（James，2003）认为，在企业管理中软技能包括：建立信任；理解和对管理工作期望；符合他人的沟通与倾听风格；提供有效的绩效培训；应对压力；代表和使用有效的工作习惯和积极参加训练。拉里（Larry，2005）将软技能分为过程技能（Process Skills）和意识技能（Awareness Skills），认为过程技能是沟通、团队合作和识别与解决道德问题的能力，这些能力可通过过程来学习。而意识技能是理解知识和终身学习的能力，可被用于解决问题。史密斯（Smith，2005）认为，在商业组织中对信息系统来说最需要的技能或能力是学习能力、团队协作、解决问题、书写沟通和口头沟通能力。坎特罗威茨（Kantrowitz，2005）认为软技能包括了七个方面：沟通说服技能、绩效管理技能、自我管理技能、人际技能、领导组织技能、政治文化技能和产生负面结果的技能。^[5]

我国学者熊通成、曾湘泉借鉴科斯丁（Costin，2002）的思想，尝试建构软技能分层的“金字塔模型”，并在该模型中将软技能分为应用层、修炼层、天赋层三个层次（见图2-1）。

他们认为，应用层软技能最接近于硬技能，是指直接用于支撑硬技能完成具体工作任务的软技能，比较容易观察和测量。典型的应用层软技能有沟通技能、人际技能、分析能力、组织能力、团队协作能力、创新能力等。应用层软技能由于与工作任务紧密相关，因此往往不同性质的职位对任职者的应用层软技能要求也不同。

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图2-1 软技能分层的“金字塔模型”

修炼层软技能是指通过长期积累和修炼形成的心理能力。通常该层软技能不容易被简单地观察和测量，往往需要长期的接触通过工作、生活的点点滴滴才能够进行判断。比较典型的修炼层软技能包括责任心、成就动机、服务意识、自信力、承受压力能力、全局意识、道德等，其往往是能完成各种工作任务的基本要求，且不同性质职位对任职者该层软技能要求差别不大。

天赋层软技能是指人基于先天生理差异而形成的一些深层次的软技能。通常该层软技能既不易被直接观察和测量，也较难改变或塑造，比较典型的天赋层软技能包括直觉、美感、个性特质、性格等。由于天赋层软技能与任职者的工作任务完成本身关系不是非常紧密，所以企业对员工的天赋层软技能要求会相对较少。但当员工在该层软技能与所担任职位的匹配度极高时，则该员工就可能是这一职位上的“人才”^[6]。

1998年，我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为八项，称为“八项核心能力”，分别是：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用。职业核心能力可分为职业方法能力和职业社会能力两大类。职业方法能力是指主要基于个人的、一般有具体和明确的方式、手段的能力，如独立学习、获取新知识技能、处理信息的能力。它是劳动者的基本发展能力，是在职业生涯中不断获取新的技能、知识、信息和掌握新方法的重要手段，包括数字应用、信息处理、自我学习等能力。职业社会能力是指与他人交往、合作、共同生活和工作的能力。它既是基本生存能力，又是基本发展能力，它是劳动者在职业活动中，特别是在一个开放的社会生活中必须具备的基本素质，包括与人交流、与人合作、解决问题、革新创新、外语应用等能力。