假设用两个维度来描述所有工作的特征：一个是可数维度，包括所有具体的、有明确定义而且容易测量的因素（生产的别针数量、制造的芯片个数、销售的小商品数量等）；一个是不可数维度，包括无法明确定义、难以测量的因素（改进某个过程、帮助他人、想出一个不错的主意等）。当然，某些工作会比其他工作的可数性更强。

作为别针制造厂主义的追随者，组织机构在制订补贴方案时常犯的第一个错误就是过分强调可数维度。管理人员遵循着路灯下找钥匙的原则，完全被工作中易于衡量的因素吸引，结果导致他们过于强调工作的这些方面，注意力和精力被分散，进而忽略了工作中的不可数维度。

管理者常犯的第二个错误就是误以为不可数维度的因素是可以轻易衡量的。事实上，将劳动降级为一种简单的可数事物，这种做法经常会完美地错过激励的核心问题。有多少次，雇主是用员工写的报告数量，而不是用报告中工作的完成质量来评价员工的？

再举一个例子：去杜克大学当教授之前，我在麻省理工学院任教。在这所顶尖大学中，教学要求是基于工分制的。每位教授需要完成112工分的教学，而工分是通过授课时间、所教学生数量、学生的学习时间、总的课业负担等来获得的。结果证明，想要糊弄这个制度，专注于科研，简直轻而易举。而且事实上，我非常擅长这件事：我尽量一年只教一门大课，班上学生很多，一年只有12节课，每节课3个小时（是的，一年只上36个小时的课）。

但是悲哀的是，我享受教学，而很多学生也喜欢我的课。问题是，这样的测评制度引导着我绞尽脑汁缩短教学时间，逼着我想方设法尽可能少教一点。

这种激励制度的设计者（毫无疑问，他们也是出于好意）在以这样的方式设置工分制时，排除了不可数维度中最重要的要素：基本的信任和友善。从生命的最早时期开始，我们就已经学会向父母和他人表示信任和友善，以此来换取他们的信任和友善。我们冲他们微笑，他们会回以微笑；我们给他们几块儿受潮变软的动物饼干，他们会报以香脆可口的动物饼干。作为成年人，我们在买东西赊账时，债主在向我们表示友善，而作为回报，我们也会按时还钱。这样的互利互惠是社会良好运转的基础。

互相的信任和友善是人的动机中与生俱来、不可或缺的一部分。如果你试着回想一下信任在自己的生活中扮演的角色，就会清楚地发现日常交流中有多少包含信任。我们相信一起工作的人不会偷我们的东西，会尊重我们的隐私；相信咖啡店里的员工会小心谨慎，确保我们吃的食物是健康安全的，没有腐坏变质；相信雇的保姆会照顾好我们的孩子；相信邻居不会偷拿我们的信，不会闯进家里，也不会杀害我们的宠物。一个没有信任的社会不能称之为社会：它只是一个人的集合，其中人人自危，每时每刻。(www.daowen.com)

信任和友善还会鼓励我们跨出自己的标准工作要求，去超越，去创新。（如果你喜欢烹饪，就用烹饪式思维来理解友善的作用：正是因为有了美味的酱汁，普通的菜肴才会变得独特、可口和有意义。）停下来，花几分钟想想自己的工作，你或许就会发现互相的信任和友善以各种各样的方式影响着你，激起你进步的欲望。就想想这些时刻吧：你在办公室加班，在放假期间回邮件，帮助一位同事完成一个与你毫不相干的项目，或者在周末思考与工作相关的问题。

金钱激励的作用机制：

非金钱激励的作用机制：

不幸的是，生活中有太多扼杀信任和友善的方式了，其中最简单的方式就是直接用钱买。例如，假设你为我工作，为了赶在截止日期前完成项目，我要求你下周加班三天。下周结束时，你不仅已经很久没有见到家人了，而且因为喝了无数杯咖啡，几乎要咖啡因中毒了。为了表达感谢，我会给你以下两种奖励中的一种。选择一，我告诉你，你额外的努力工作对我来说意味着什么。我真诚地给你一个温暖的拥抱，然后邀请你和你的家人一起共进晚餐。选择二，我告诉你，我已经计算出了你对公司的盈利做出的边际贡献^[6]，一共价值27800美元，然后我告诉你我会把其中的5%（1390美元）给你作奖励。哪一种方案会使你对我和公司的友善最大化呢？这种友善不仅是当时的，而是长期延续的。哪种方案会激励你更加努力地赶在下一个截止日期前完成任务呢？

正如英特尔公司实验中的赞美组和其他关于社会规范的实验所显示的，我的感谢、拥抱和我们的家庭晚餐会对你当前和未来的参与感产生重大影响。然而，奖金却给本来不可数的东西——你全心全意的投入——赋予了可数的价值。虽然你或许更喜欢奖金，但是下次我再请你帮忙赶工期时，你很可能会问“多少钱”。