哲学中对于价值的定义是：“主体和客体之间一种特定的关系，即客体以自身属性满足主体需要和主体需要被客体满足的效益关系。”[1]由此可以看出，价值体现的是主体与客体之间的一种效益关系，只有在客体以自身属性满足主体需要或主体需要被客体满足的情况下，这个价值才成立、才有意义，否则，主客体之间的价值关系是不存在的。为了更好地发挥薪酬制度的激励作用，吸引和留住优秀人才，企业内部的人力资源管理体系还要进一步优化，构建科学、合理的薪酬激励体系，让薪酬制度体现人才价值，提高薪酬竞争力。

B公司原本是一家装修装饰公司，后来发展成美国某品牌家具在中国西北地区集生产、销售、售后为一体的独家代理商，同时，公司还承接室内外装饰装修工程、园林绿化工程的设计、施工等。

为了激发员工的积极性，公司进行了一次薪酬满意度现状调查，调查结果显示：80％的员工对薪酬状况不满意。其中，生产车间工人占到70％左右，销售人员占30％左右。领导层意识到问题的严重性，请专业机构一起分析，最后发现了问题：一是薪酬制度不健全，没有切实明确的薪酬制度；二是薪酬构成不合理，以岗定酬有吃“大锅饭”的嫌疑，缺乏激励机制；三是缺乏内部公平性，缺乏明确价值导向和业务成果导向；四是工资分配没有与劳动力市场价格接轨，员工收入与劳动力价值脱节。

公司领导层与专业机构认真研究，最后做出如下决定：第一，为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜工作，竭尽全力，把能力都使出来；第二，对于知识型员工，通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来确定报酬，让员工在工作中得到最大的满足；第三，建立评估制度，以员工能力为基础确定薪水，工资标准划分出不同级别……通过薪酬制度改革，员工工作更有干劲，业务得到不断拓展，公司面貌焕然一新。

让薪酬制度体现人才价值是企业实施薪酬管理的核心内容。从实践来看，在更为普遍的情况中，薪酬制度体现人才价值需满足以下六条标准。

第一，人才能够准确知道其作用和公司的期待。

第二，人才有完成预期结果所需要的能力、权力、信息和资源。(www.daowen.com)

第三，人才知道“优秀人才”的标准，释放更高绩效的关键因素就是积极性和意愿。

第四，企业制定薪酬制度要将奖金与“良好”的行为和结果适度联系在一起。

第五，企业运用公正和准确的系统，衡量结果和评估绩效。

第六，人才针对绩效是否偏离理想标准及以何种方式偏离，可以频繁地获得有建设性的反馈意见。

企业要想长期保持使命感并高效管理，就要认真思考薪酬制度，既不能让人才在奋斗的时候三心二意，也不能让奋斗者吃亏；看看公司现在的薪酬制度有哪些问题，将问题改掉，公司就会有新的变化。