根据企业中长期的人才生态系统战略发展规划所需的人才资源缺口来制订人力资源招聘计划是基础。企业就是要招聘到能弥补人才缺口和随组织发展的专业人才。确定了组织的人才资源缺口，企业进行招聘和人才配置工作时就非常有针对性和目的性。

企业进行人才招聘时，首先要考虑的原则是“能岗匹配”。“能岗匹配”包括两方面的含义：一是某人完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是岗位要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。遵守这一黄金法则，企业就可以招聘到合适的、理想的人才，而不是最优秀的人才。

“能岗匹配”是录用人才的一个黄金法则，但现实中有些企业并没有遵循这一原则，导致招聘成本的增加，给企业带来了损失。

H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办。公司经过八年多时间的发展，业务量日益增长，市场逐渐扩大，在市场上逐步站稳了脚跟。前段时间，公司添加了新产品的制造业务，增设了相应岗位。人力资源部李经理向公司提出了招聘的要求。这一建议得到了公司的支持。

为了给公司新产品的生产制造注入新活力，人力资源部抽取了几名工作人员，连同重要部门的主管，组成了一个招聘小组，开始人员招聘。李经理认为，公司要想获得持久的竞争优势并长久发展，必须招聘知识层次较高、工作经验丰富、能力素质卓越的人才。(www.daowen.com)

招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。新招聘的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，其能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，于是提出了辞职的要求。李经理认为应该好好再认真思考一下这些问题了。

这个案例是一个比较典型的因员工“能岗不匹配”产生的问题。新增一些新产品的制造岗位时，人力资源部门的工作人员应及时根据实际岗位的工作职责、任务目标、岗位规范及能力要求等制定符合实际情况的工作说明书，明确新增设岗位的岗位说明和岗位规范，这些岗位与其他部门、岗位的关系如何，究竟要完成哪些职责，其权限大小，岗位对任职者的能力要求、知识要求等；然后再在此基础上进行人员的招聘才是比较恰当的。

“能岗匹配”通常有以下四种情况：第一种情况是员工能力与岗位要求一致，可能会留住人才；第二种情况是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大；第三种情况是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大；第四种情况是员工能力略低于岗位要求，经过培训，人才保留的可能性最大。案例中，新招聘员工正好遇到的是第二种情况。在工作过程中，员工心生不满，工作效率降低，造成资源的浪费，既无法很好地完成组织目标，又影响了其职业发展。

由此可见，员工离职不一定缘于对待遇的不满，还可能是对从事的工作岗位不满意。因此，只有根据具体情况，实事求是地进行岗位分析，才能获取合适的人才、留住人才。