面对企业“脆弱式”人力资源劳动关系现象，人力资源管理者试图采用转变劳动关系管理观念、提高人力资源保护意识、强化劳动争议处理等方式，缓解新生代员工劳动关系的不和谐问题。但上述理论研究和实践对策的不足在于，未能将制度因素作为内生变量纳入和谐劳动关系的构建过程中，未能从企业人力资源管理制度或劳动争议处理流程变革作为切入点，进而抓住人力资源劳动关系管理的症结所在。影响企业人力资源劳动关系管理生态子系统的生态因子有很多种，哪种生态因子不足或过量都会影响劳动关系和谐发展。这个因子就是限制因子。在一定条件下，劳动关系管理有效制度供给与和谐劳动关系是同方向变化，而劳动关系管理有效制度需求与和谐劳动关系是反方向变化。因此，劳动关系管理有效制度需求量是比较大的。但有效的劳动关系管理制度供给量明显不足或者在一些环节上严重缺失，这就影响了和谐劳动关系的构建。显然，有效管理制度是劳动关系管理生态系统中的限制因子，而单从制度的有无、制度的多少去研究劳动关系管理并没有多大实际意义。当前企业不缺乏劳动关系管理制度，而是无效制度、不合理制度太多，阻碍劳动关系的和谐发展。

现代人力资源管理理论揭示，企业人力资源管理生态系统与组织环境不是单向的影响关系，而是双向互动的。然而，社会转型期的“紧缩性”人力资源管理政策难免会降低人力资源对组织经营战略的贡献价值，从而削弱企业应对新常态的核心适应能力。企业人力资源管理系统与生态系统的共通性表明，生态学原理以其崭新的语境和独特的视域对确保人力资源管理生态系统包括战略规划调整、招聘甄选、员工培训、薪酬激励、绩效考核和劳资关系等子系统的健康水平和适应能力，提供了重要的理论借鉴和可行的路径选择。(www.daowen.com)