人才全球大战与生态全球恶化，是当代中国提出人才强国战略和科学发展观的两大国际背景。直面挑战和机遇，我国也提出要建设国际化人才高地的目标，把人才资源作为经济发展的第一资源，并将人才问题作为我国发展经济、提高综合国力的首要问题。在党的十六大提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针后，党和国家制定并实施了具有重大历史意义的人才强国战略，在人才工作方面取得了很大的成绩。但同时也必须清醒地看到，与空前失衡的自然生态相呼应的，是社会人文生态的断裂，尤其是人才赖以生存与发展的生态环境必然会受到自然、社会等环境的影响，这些影响引起了全社会的普遍关注。我国当前的人才生态问题及其影响主要表现在人才生态意识淡薄、人才生态结构失衡、人才生态环境欠佳等方面。

对照未来发展的宏伟目标，我国无论在人才总量、素质和结构上都有较大差距，特别是现代化建设所急需的高层次、高技能和复合型科技人才短缺，市场配置资源的基础性作用没有得到发挥，科技人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善。尤其是在区域层面，目前有些区域在人才资源宏观开发方面仍存在人才资源外流严重、人才结构单一、人才开发和配置不合理、人才流动及人才留用机制不健全、人才环境建设薄弱等问题，并且随着经济的开放及区域政府的招商引资等优惠政策的实施，有逐渐恶化之势。通过分析目前我国一些区域存在的人才困境，不难看出人才资源的全球性竞争是一种无准入的过程、无交易条件下的完全自由竞争。竞争的胜败取决于这个区域能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展的生态环境。本质上说，人才竞争就是人才生态环境的竞争。针对我国人才生态问题，笔者对企业进行了问卷调查形式的调研。

（一）“虚化式”人力资源规划

一是有些企业缺乏人力资源规划。在调研中，我们发现占63.49％的受访者认为目前企业大都制定了战略规划，但是根本没有根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和甄选等内容进行的人力资源部门的职能性计划。这就很容易导致企业职位空缺无法及时得到填补，缺乏人才梯队，人才储备不足。二是企业人力资源规划可操作性较弱。实地访谈中，我们发现，即使部分企业有人力资源规划，但可操作性问题有待商榷：一方面表现在缺乏详细的岗位分析，不了解企业外部人力资源供给与需求状况，缺乏对公司业务和人力资源结构的深入了解，缺少基本的人力资源规划的技术与方法的指导，最终导致整个人力资源规划不具有可操作性；另一方面表现在企业喜欢照搬大型企业那些大同小异的人力资源规划模式，缺乏对企业自身实际情况的考虑。结果，照搬别人的战略规划模式导致自己的体系混乱，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境、脱离实际，甚至无法操作，很难形成人力资源竞争优势。三是企业人力资源规划执行不力。在调研中，我们发现被调查的企业人力资源规划执行力普遍偏低，仅有42.36％的受访者认为能够将已经有的规划较好地执行或者一般性执行，占57.64％的受访者认为无法执行或者执行不到位。一方面，部分企业战略规划不断根据市场环境调整，而人力资源规划未能及时调整，导致人力资源规划不能适应企业发展战略的要求而无法执行。另一方面，人力资源规划执行过程中高层管理者、中层管理者和基层管理者不能很好地衔接，尤其是企业业务部门和人力资源部门相互独立、各自为政，业务管理与人力资源管理的分离，导致人力资源规划执行效果不佳。

（二）“快餐式”人力资源招聘

在社会转型期和“用工荒”背景下，企业为了实现组织发展，往往需要大量的劳动力，在人力资源招聘过程中更倾向于成本低、时间短、速度快的“快餐式”招聘，使得人力资源招聘饥不择食，带来诸多问题。一是招聘准备阶段。一方面，企业缺乏人力资源供求平衡分析。对于企业招聘时机的选择，问卷调查表明，企业受访者46.89％的回答是“根据订单数量，发现企业人手短缺”时招聘。可见，很多企业招聘是没有经过充分准备的。这说明很多企业对人力资源的需求带有盲目性，常常以当时订单量为标准，订单量多时就大量招收正式员工和临时工人；订单量少时就拒绝招收员工，甚至辞退部分临时工人。这种“快餐式”人力资源招聘方式，使得人力资源流失率不断加剧。另一方面，占37.95％的受访者认为，企业在人力资源招聘过程中对招聘的原则、程序、内容和应注意的问题缺乏明确的制度性规范和要求，导致招聘效果不佳。二是招聘实施阶段。在招聘的地点选择方面，企业往往在公司内设立招聘地点（占受访者的10.82％），一般都是在企业前台进行招聘面试等工作，这样把应聘者安排在人员往来密集的地方，不仅效果不好，也影响了企业形象。在招募渠道的选择方面，问卷调研结果表明，熟人介绍占受访者的33.29％，自主选拔占受访者的23.26％，这说明企业希望通过熟人介绍进行招募以减少招聘成本，传播范围狭窄和地理区域小，容易形成“近亲繁殖”问题；往往采取企业自主招聘的方法，在招聘管理上存在一定的随意性。三是招聘录用阶段。部分企业往往简化招聘程序，缺乏全面的考核，甚至有企业对应聘员工往往只需提供照片和身份证，然后填写入厂登记表即可以完成入职；关于企业人力资源招聘情况，问卷调查表明，有35.67％的受访者认为企业缺乏专业招聘人士。显然，由于缺乏专业招聘人士，往往以应聘者提供的身份证信息为准，核对入厂登记表后即记入档案，制发工牌，完成整个录用程序。显然，这不但造成了企业缺乏对员工情况的全面了解，而且很多时候，求职者为了增强自身的竞争力不免会提供虚假简历提高自身价值以争取到面试机会，这不免增加了企业的机会成本；而在面试环节，不少情况下面试官过分注重应聘者的口头表达能力，如一般面试阶段必备的自我介绍和问答考察阶段，再加上面试官的个人情感偏好很难测试出应聘者的真实能力水平。四是招聘评估阶段。企业的人才招聘是一个过程性工作，一个吸引、适职和录用的过程。由于企业实力、专业招聘人员的限制，它们更容易忽视对招聘工作的效果评估。占57.72％的受访者认为企业在确定录用人员后，基本上已经达到招聘的目的了，没有必要在评估环节再过多地耗费时间、资金、人力和物力。正是因为这种观念使许多企业很容易忽视招聘的评估体系建设，导致人力资源招聘失效。

（三）“业余式”人力资源培训

在社会转型背景下，企业为了在“阵痛期”维持利润增长，大力强化开源节流。而开源节流的一个重要方面就是降低人力成本，其中包括直接削减员工培训和开发费用。有的企业甚至完全减免培训预算。因此，企业减少或完全取消员工培训，不但会影响员工发展，不利于企业长远的人才发展计划，而且可能会降低员工的敬业度，影响员工的工作积极性，从而对工作效率产生直接的负面影响。即使很多企业有人力资源培训，但现实中企业培训实践并没有达到上述要求，无法帮助员工充分地发挥自己的潜能和价值。一是企业员工培训需求缺乏调查和分析。培训需求分析是指在制订培训计划之前，由培训管理部门采用各种方法与技术，对某地区某一时期培训的目标，以及人员目前具备的知识、技能等方面的信息进行系统的评价与分析，确认培训管理中需要解决的问题，进一步确定培训内容的人力资源管理活动。在企业实际的培训工作中，问卷调查表明，占57.08％的受访者认为没有做好这一关键环节，培训供需脱节现象严重。常常可以看到，一位教师讲，几十名甚至上百名学生听，就成为我们千篇一律的培训方式。这很明显地遗漏了对受训者个人素质和接受能力的分析。基础不同的人，通过同样方式的培训，所能达到的程度当然是不同的。二是人力资源培训规划和实施缺乏全面性。对于员工培训内容，问卷调查表明，49.68％的被访者选择“专业技能培训”。这说明对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也比较单一，问卷调查表明，占41.28％的受访者认为目前培训主要采用传统课堂教授法。培训时间大多选择在周末或晚上（占受访者的20.33％），培训地点大多选择在企业内部（占受访者的66.76％），培训时效性差、实效性不强。三是培训效果反馈机制不够健全。问卷调研表明，31.59％的受访者认为企业培训部门对培训结果不能进行有效的分析和评价，缺乏培训效果的应用和反馈，无法保证培训效果和质量，使得员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，进而认为培训意义不大。(www.daowen.com)

（四）“独立式”人力资源绩效考核

一个完整性的企业绩效管理活动过程，包括界定组织战略目标、设定员工工作绩效标准、强化绩效沟通与辅导、持续监督绩效的进展、执行绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进与提高等环节。问卷调研表明，在企业绩效管理困境方面，缺乏工作岗位分析、没有绩效沟通、指标片面化、缺乏绩效反馈、大多是事后考核所占比例分别占受访者的13.26％、22.4％、9.89％、16.96％、15.53％。这说明很多企业实行的绩效管理实际上往往变成了绩效考核，绩效管理环节不完整且各种独立，因缺乏对具体工作岗位和职责的分析和良好的绩效沟通，绩效指标不能体现企业战略发展的需求，不能有效地度量组织人力资源的实际工作绩效，无法对人力资源工作的实质内容进行评价考核。一些企业因缺乏绩效诊断和沟通，对管理人员绩效指标的设置过于单一化、片面化，只关注细节，而忽视重点，缺乏可量化的客观标准和指标体系，绩效考核往往通过间接地、上下级“评分”的方式完成，容易受到主观因素的干扰和影响。因缺乏绩效反馈和应用，无法对考核实施有效性的考核评估，使得考核活动不能够提高考核的质量。目前，企业绩效管理大多处于对工作效果的事后考核层面，关注结果，没有将考核贯穿于整个绩效管理的全过程，简单地以结果指标为绩效考核的唯一内容，不利于及时发现工作中的问题。

（五）“传统式”人力资源薪酬管理

一是薪酬方式忽视了内在薪酬。从问卷调查结果和实地访谈来看，企业人力资源薪酬管理基本上沿用传统的工资、奖金和福利三位一体的薪酬方式。问卷调查结果显示，62.36％的受访者认为现在的薪酬管理主要以工资和奖金激励为主。这表明企业人力资管理者更多地注重员工工资、奖金、津贴等经济性外在报酬，而忽视了员工的情感需要、决策参与、个人动机、人际交往等非经济性内在薪酬因素，不利于对员工进行长期的内在激励。二是薪酬结构不尽合理。访谈中我们发现，高层、中层和基础管理人员，普通员工，技术工人，管理人员和辅助性员工等各类人员的薪酬单元组合比例失调，薪酬结构不能满足员工多方面的需求。例如，很多企业将福利设计为保健因素，就会无法达到很好的激励效果。三是薪酬制度缺乏个体方面的考虑。91.21％的受访者认为，目前企业薪酬管理模式是针对“所有人”的。不同年龄阶段的人力资源，其对薪酬的内在需要是不同的，但是企业薪酬管理中常常忽视了这样的问题。以老年人力资源薪酬方式为例，反观传统薪酬方式，无论是有限计件和无限计件、累进计件和超额计件、提成计件和包工计件，还是个人计件和集体计件的计件薪酬形式，都不太适合对追求生产合格产品的数量或完成更多的作业量失去兴趣的老年人力资源，甚至此种方式可能造成老年人力资源工作紧张、压力过大，有碍健康。对于新式的浮动定额和定额薪酬形式，都是以提高企业管理水平和员工渴望获得更多的薪酬为前提和基础的，这无法反映老年人力资源的薪酬价值诉求。

（六）“脆弱式”人力资源劳动关系

进入21世纪，社会主义市场经济体制改革不断深入，政治行政体制不断调整，社会结构深刻变动，利益诉求和价值取向逐渐多元化。在我国社会转型发展背景下，“我国的劳动关系也从计划经济体制下的政治化和行政化模式，转变为市场经济体制下的利益化和市场化模式”。在企业人力资源管理过程中，新生代员工逐渐成为这类企业人力资源的主力军。由于这一群体存在受教育程度更高、物质和文化需求期望值更高、价值取向更加多元化、对职业生涯发展更加注重，同时心理抗压能力和工作耐受力较低等特点，因此企业新生代员工劳动关系呈现出以下“脆弱化”问题：人员流动性大，劳动合同签约率低（占受访者的71.18％）；工资待遇较低且拖欠现象时有发生（占受访者的5.16％）；参加社保的比例小，社会保障水平有限（占受访者的66.14％）；劳动安全卫生保障不达标，劳动条件较差（占受访者的27.33％）；新生代员工组织化程度低下，劳动权益很难得到有效保障（占受访者的36.52％）。鉴于此，随着社会转型的不断深化，许多企业往往采取调薪、调级、调岗及解除劳动合同等简单化方式来调整用工管理和减轻企业运营负担，劳动争议的发生量大大增加。