本节从自组织理论的角度分析人力资源生态系统的个体因子系统，指出人力资源个体因子具有自组织特性，给出了个体因子自组织演化的机制，为激发组织个体动力、有效管理组织员工提供理论依据。

（一）人力资源生态系统个体因子系统结构

结合当代心理学的动机理论和系统科学理论，从人的生活价值与意义的角度出发，可以假设人力资源生态系统中的个体因子是作为“自我发展人”而存在的。[13]个体因子工作的意义也正在于不断形成和实现心中的发展目标，从而不断促进自我的发展。人力资源生态系统中的个体因子可以作为一个系统来分析。单个个体因子在人力资源生态系统中首先是作为一个个体而存在的，每个个体因子与系统中的其他个体因子既有同质性，又有异质性。个体因子系统至少应该包括以下几个方面。

首先，代表一个个体因子的是该因子的内质特征，包括性格、气质、内在成就动机等个性，以及个人境界、人生追求、价值标准等心性层次的内容。这是个体因子系统最基础的子系统，有点类似于儒家的修身养性中“性”的系统，道家性命双修中的“真性”，或佛家的明心见性的“心性”，用现代系统科学来说，就是支配和影响人的思想和行为的精神系统（信息系统），其中个人的思想、性格、思维方式乃至智慧都受精神系统所决定。该系统的水平上升，人的行为境界和水平就会随之上升；该系统出了问题，整个性命两大系统（人）就出了问题。

其次，个体因子的第二个系统是生理意义上的自我系统，即人的肉体系统，包括个人的身体健康状况、体质水平等。身体是本钱，身体出了问题.什么事都做不成。这是个体因子的重要子系统，类似于传统文化性命中的“命”是现代医学的主要研究对象。该系统同样错综复杂，但相对“性”而言，我们了解得更多、更精细，还比较好把握。按照中医理论。该系统和心性系统紧密相依、互相作用，构成人的生命体系。

在上述两个子系统的基础上，衍生出一系列的次级子系统。由教育背景、知识结构、艺术修养和文化熏陶形成的知识和价值规范系统，它归属于心性与生理系统，也受制于这两个系统，从而形成个体差异。由工作经验、家庭状况、社会地位、经济实力等构成的自我认知和行为逻辑系统，它同样归属于心性与生理系统，但更多受到客观现实的影响，决定其行为取向，如个体的地位和环境差异，同样境界的人将有不同的行为模式。

（二）人力资源生态系统中个体因子系统的自组织演化过程

个体因子系统在外部环境需求与系统内在需求的刺激下，通过内部各个子系统非线性相互作用，引起个体因子发展状态的涨落，进而导致个体因子复杂多元的发展（演化）方向。个体因子自身内在系统的运转构成特定的选择机制，推动个体因子系统向更高级别演化发展，达到新的稳态。图2-1描述了个体因子因涨落形成的自组织演化过程。

从图2-1中我们可以看到，个体因子的自我状态变化可能经过自稳定过程或自重组过程。自稳定过程指的是，个体因子系统在涨落诱因下，其状态的轻微涨落并没有达到打破个体因子目前的平衡状态。根据系统稳定原理，个体因子系统在各种微小偶然扰动的作用下仍能保持原来的状态。当个体因子系统受到过大的涨落诱因的干扰，该干扰超过了打破平衡态的临界值，个体因子无法达到新的平衡状态，就可能引起系统的崩溃。比如，在外部环境突变和压力下的自杀行为，其根源就在于此。

图2-1　个体因子的自组织演化过程

（三）人力资源生态系统中个体因子系统的自组织演化机制(www.daowen.com)

心性系统是基础，生理系统是条件，二者构成的性命系统是个体因子系统演化的起点，也是个体因子系统演化的终点。任何一个人，其人生过程都可理解为其性命系统的一个演化过程，通过演化达到一个新的境界，完成其人生的升华。心性系统和生理系统之间紧密相关，性决定命，心性系统处于更基础的层面，起决定性作用。人的主要差别确实也不在肉体上，更多地体现在精神境界上。心性系统的弹性和发展空间非常广大，构成的个体差异也很大，所以演化的根本基础还在心性层面上，同样的经历、同样的环境，对有的人可能是千载难逢的成就自我的机会，而对有的人则可能是人生的大悲哀。知识和价值规范系统、自我认知和行为逻辑系统，这两个系统在心性系统和生理系统的支撑下，与环境互动，通过选择行为构成内在演化模式，推动个体因子系统演化，使心性系统和生理系统达到新的境界。图2-2描述了该演化的过程和机理。

图2-2　人力资源个体因子系统演化过程与机理

（四）基于自组织理论的人力资源生态系统演化模型的构建

人力资源生态系统在自身演化过程中主要受到内部机制和外部环境的影响，即人力资源生态系统自组织演化的动力是由系统内部各个因子自身、因子间的非线性相互作用，以及内外环境变化所产生的随机涨落力共同构成的。我们用自组织理论研究人力资源生态系统各个因子之间的协同竞争关系，结合随机涨落力，建立人力资源生态系统演化发展模型。

1.演化模型状态参量的确定

建立该系统的基本方程，首先要选取演化方程的状态变化参量。为了简化问题分析，我们把状态参量的数目设定为一个，即人力资源生态系统的成熟度，用X（t）表示，主要用来描述人力资源生态系统演化过程的状态变量。系统的成熟度体现了系统在某一时刻t适应人力资源生态环境发展变化的程度。人力资源生态系统的作用就是合理地配置各种人力资源，促使系统在与周围的自然人社会生态环境的互动过程中能够稳定发展，从而实现系统自我价值和社会价值。同时，人力资源生态系统的演化是将人与其生存发展相关的自然社会环境作为一个系统考察体系，从系统动力学的角度研究自系统建立起由小到大、由弱到强、由简单到复杂过程的变化规律和过程，强调系统中人与人之间，以及人与系统环境之间的关系。因此，运用成熟度能够较好地解释人力资源生态系统的演化过程。

2.建立数学方程模型

我们假设人力资源生态系统是一个由不同个体因子组成的系统，而不是由多个人力资源生态子系统所构成的大系统。可设人力资源生态系统共由m个个体因子（主要指各种不同职位的人）构成，用xi（t）表示在t时刻人力资源生态系统在因子i作用下的发展成熟度，用表示人力资源生态系统成熟度的变化率。它取决于三种作用：（1）系统中各因子之间的内协同非线性相互作用，即因子自身发展与抑制的结果。比如，个体因子在人力资源整个系统发展中受到自身心性系统特征、能力、专业技能、经验等因素的影响，而这些因素在一定程度上能够促进个体因子自身的发展。记自身发展项为aiixi（t），aii表示第i个要素自身发展的强度系数；自身抑制项为-bii（Xi（t））2，bii表示抑制自身发展的阻尼系数。比如，在人力资源生态系统中，由于个体专业的限制、经验不足等也可能会阻碍个体因子的发展。当然，这些影响人力资源生态系统发展的个体因子之间不一定会同时起作用，可能在某个发展阶段，有一两个因子起到非常关键的作用，而其他因子并不起作用。（2）系统中各个因子之间的外协同非线性相互作用，即系统中各个因子间的协同与竞争。比如，系统内两个不同职位的人为了共同地完成某项组织目标而协同合作，或者为了满足自身利益最大化而竞争（如组织中太过于出类拔萃的新人会受到其他能力不及他的老员工的排挤等）。合作有利于组织目标的快速完成，从而促进人力资源生态系统的发展，而竞争有可能对整个系统的发展产生抑制作用。这些协同和竞争的关系，只发生在某一固定阶段有利益关系的个体之间，在没有任何利益关系的个体间不会存在。记协同项为aij Xj（t）（j要素对i要素的协同作用），aij表示j要素对i要素协同作用的强度系数；竞争项为-bij（Xj（t））2（j要素对i要素的竞争作用），bij表示j要素对i要素的竞争作用的阻尼系数。（3）系统演化过程还受随机涨落力的作用。系统的涨落记为fi（t）。涨落是与必然随机性的非线性作用动力不同的另一类自组织演化动力。系统的涨落力来源于系统外部环境和系统内部环境两个方面。外部人力资源市场竞争格局的变化、新的劳动法规的变化等，都可能成为影响人力资源生态系统演化的外部涨落力；而系统内部个体的新发明和创新、新的管理模式的出现、个体因子知识结构的改变等，都可能成为影响人力资源生态系统演化的内部涨落力。

因此，人力资源生态系统基本演化方程可表示为如下形式：