（一）人力资源生态系统演化内涵

人力资源生态系统与自然生态系统一样，具有生命特质，会随着系统内各生命体的交互作用而逐步进化，具有由简单到复杂渐进式演化的特性，本质上是动态进化导致系统的结构和功能优化发展。

人力资源生态系统的演化意味着发展，从系统的基元——个体因子来看，表现为系统内部个体因子之间通过竞争与协同等相互作用，通过自我组织、自我调整而逐步达到相对稳定的状态。在这个过程中，首先，个体因子会进行选择性的“学习”或“积累经验”；其次，个体因子根据学到的经验有意识地改变自身结构和行为方式，从而产生变异；最后，通过有选择地“学习”和有意识地变异，个体因子适应了动态的环境，得到了进化和发展。[11]人力资源生态系统中的个体因子就是这样不断地选择、变异和发展循环，实现与动态的环境相适应。

从系统的结构和功能来看，系统的初始状态往往有序程度很低，人和人之间的磨合难度较大、默契程度较低，各职能部门（子系统）、工作团队之间同样面临磨合和默契的问题，系统整体功能难以有效体现。随着各子系统之间、系统基元之间、系统基元与子系统之间、系统基元和子系统与环境之间的物质、能量和信息交换，系统各因子自我调整、学习、变异，系统内部各组成模块之间有序性增强、功能互补性增大，系统的整体有序程度上升，系统功能逐步强化，团队的协作能力大大加强，整体效能提升，到了一定程度，由量变到质变，系统会衍生出新的系统功能，体现出系统的组织、结构和功能性演化特征。

（二）人力资源生态系统演化动力

按照哈肯（Haken H）的观点，自组织系统演化的动力是系统内部各个子系统之间的竞争和协同，而不是外部指令。他指出，系统内部各个子系统通过竞争而协同，从而使竞争中的一种或几种趋势优势化（形成“序参量”的过程），并因此支配整个系统从无序走向有序，即自组织起来。

人力资源生态系统演化的动力，也是来自系统内部的两种相互作用：竞争和协同。个体因子之间、工作团队之间的激烈竞争促使人力资源生态系统趋于非平衡，而这正是自组织演化动力和自组织形成的首要条件；同时，个体因子之间、工作团队之间的协同，则在非平衡条件下使个体因子和工作团队的某些行为趋势联合起来并加 以放大，从而使之占据优势地位，支配着人力资源生态系统整体的演化。

1.竞争

所谓竞争，就是系统间或系统内各要素或各子系统间相互争胜、力图取得支配和主导地位的活动与过程。竞争是人力资源生态系统演化最活跃的动力。人力资源生态系统中的个体因子由于异质性和从组织中获取的资源能力等不同而不可避免地存在竞争，各工作团队的职能分工、群体差异、利益博弈也使之存在竞争，而竞争的存在和结果则可能造成系统内部或系统之间更大的差异、非均匀性和不平衡性。从开放系统的演化角度来看，这种竞争一方面造就了系统远离平衡态的自组织演化条件；另一方面推动了系统向有序结构的演化。

2.协同

所谓协同，就是系统中诸多子系统的相互协调、合作的或同步的联合作用、集体行为。在人力资源生态系统中，个体因子（或工作团队）之间的协同在组织发展中起到了重要的作用。为了共享利益，甚至曾经有利益冲突的个体因子（或工作团队）都可能为达成一种默契或联盟而共同学习，一起应付其他人力资源生态系统。协同的重要意义在于，协同使得各个个体因子（或工作团队）获得了更好的发展。以合作求竞争，已经被管理界认识、提倡，并且被企业界认同。

3.序参量与支配过程

哈肯认为不论什么系统，如果某个参量在系统演化过程中从无到有地变化，并且能够指示出新结构的形成，它就是序参量。对于人力资源生态系统，序参量主要指其内部各个体因子（或工作团队）在合作与竞争中所形成的一系列协议、习惯和规则等。首先，序参量是人力资源生态系统内部各个体因子（或工作团队）集体行为的产物，是其合作效应的表征与度量。比如人力资源生态系统在形成之初，可能是处于无序状态，即系统内各个体因子（或工作团队）独立行动、各行其是，但当某一控制参量驱使系统远离平衡时，各个体因子（或工作团队）的独立行动开始关联、相互作用；又由于涨落的存在，各个体因子（或工作团队）的关联与相互作用和环境的能量输入共同构成非线性的耦合关系，在非线性正反馈的作用下，自发走向所谓“长程关联”（原来只有相邻近的子系统才有影响与作用，而今影响与作用则波及不邻近，甚至远离着的各子系统间）。于是协同开始在竞争与协同的矛盾中占据主导地位，各个体因子（或工作团队）间形成合作关系，协同行动，最终导致序参量出现。其次，序参量支配人力资源生态系统内部各因子的行为，主宰人力资源生态系统自组织的整体演化过程。(www.daowen.com)

（三）人力资源生态系统演化条件

人力资源生态系统是典型的、非线性的复杂系统，具有自组织特征，可以从自组织的条件来研究其演化条件。自组织是指没有外界的特定干涉而能自行组织、自行创生、自行演化，使组织从无序到有序、形成有序结构和层次的系统。

自组织系统必须具备四项条件：开放及开放到一定程度、远离平衡态、非线性相互作用和涨落。每一项都是形成自组织的必要条件，每一项在自组织的生成过程中都有自己的地位和作用，单独的任何一项都不足以引发系统的自组织行为。本节将从开放性、远离平衡态、非线性相互作用和涨落四个方面，分析人力资源生态系统的演化条件。

1.开放性

人力资源生态系统在自身的演化发展过程中，需要不断地与外界进行人员、信息、技术等方面的交换，并通过反馈进行自我控制和调节，以达到适应外界环境变化的目的。因此，人力资源生态系统必须保持开放性，才能维持系统的自组织演化。在组织发展的不同阶段，组织必须根据自身发展的需要，从外界引进优秀的人才、先进的技术和管理理念，同时也会淘汰不能够适应系统发展的人员、技术和管理理念。可以说，人力资源生态系统的生存和演化，实质上是在不断与外界环境交换物质、人员、信息的过程中实现的。在计划经济时期，有些国有企业的人力资源生态系统长期封闭，不具备开放性条件，导致人员结构不断劣化，组织活力不断下降。现在还有一些特殊行业组织，不公开向社会选拔人才，只有行业内子弟通过特殊途径才能进入，系统的开放性不够，自组织演化功能受制，非常不利其长远发展。

2.远离平衡态

在一个人力资源生态系统内部，各个因子的知识、能力和职责是不同的，因子所在的子系统具有的职能和发展目标也是不同的，不同因子对同一子系统产生的影响也存在差异等。这些都表明了人力资源生态系统是处于远离平衡的状态。如果人力资源生态系统处在平衡状态下，即系统内所有组成因子在知识、能力、职责等方面相差无几，各个因子拥有相同的权利和报酬，那么这种均衡的状态势必导致整个系统变得死气沉沉，缺乏竞争力，很难再取得进步和发展。因此，远离平衡态是人力资源生态系统演化发展必不可少的条件。

3.非线性相互作用

非线性相互作用是指复杂系统中诸要素不是简单地进行数量叠加，而是随时间、地点和条件的不同，呈现出不同的相互作用方式和效应，即整体不等于部分的简单加和。在人力资源生态系统中：首先，由于非线性作用，不同的个体因子（或工作团队）处于一种竞争状态之中，相互争取空间、时间或功能上的有利态势与资源优势，这就造成非平衡的竞争协同运动，因而促进了系统演化；其次，生态系统内部同时还存在各因子间的协同，而协同又使各因子联合起来。如果没有非线性作用，那么这种联合仅仅是各因子作用的简单叠加，而在非线性作用下，这种线性叠加失效了，取而代之的是这种联合被放大而产生整体性行为。一个员工微不足道的失误，最终可能使整个企业损失重大。例如，1995年由于里森个人的判断失误，使得英国百年老店巴林银行倒闭。同样，一个优秀员工的优秀行为可能给整个组织带来极大的好处。人力资源生态系统的功能和水平不是由具备各个不同知识和能力的个体因子简单叠加，而是由各个因子间的非线性相互作用形成其自身的功能和特性。

4.涨落

系统的发展演化通过涨落达到有序，通过个别差异得到集体效应放大，通过偶然性表现出来的必然性，从而实现从无序到有序，体现出涨落有序律特征。涨落是对系统稳定的平均状态的偏离。[12]任何一个现实的系统都不可能处于绝对静止的平衡状态。人力资源生态系统也不例外。人力资源生态系统的影响因素分为外部因素和内部因素。外部因素如国家政策的变化、突发事件的发生等；内部因素如高级人才的突然离职、员工学历结构的变化、采取新的管理策略、新技术的创新等。这些变化无疑都会影响到整个系统，从而使人力资源生态系统偏离正常运行轨道，出现涨落现象。在这些因素中，有的因素是有利于提高整个系统管理的效率，而有的则是背离系统发展目标，它们的综合作用最终影响系统的演化。因此，涨落是人力资源生态系统演化的重要动力。

综上所述，我们得出人力资源生态系统是一个远离平衡态的、非线性的、具有涨落特征的开放系统，具备了自组织形成的条件。人力资源生态系统能够作为一个自组织系统自行创生、自我适应、自我调节、自我演化，自主地从无序走向有序、由低级有序走向高级有序。