人力资源生态系统作为一种人工生态系统，具有极其明显的复合生态系统结构特征。该系统由不同行业、职业规则或者模式相互作用的行为主体组成。这些主体能够洞察彼此的行为并根据其他个体的行为来调整自己的行为。人力资源生态系统能不断地学习和进化，并且经常同其他的系统相互作用，其具有强烈的适应能力，能不断调整适应方式以进行学习和进化。

根据生态系统的复杂适应性特征，我们可以相应地总结出人力资源生态系统CAS的相关特征。霍兰根据以往研究遗传算法和系统模拟的经验，提出了CAS系统在适应和演化过程中的七个要素[5]，即聚集（Aggregation）、标识（Tagging）、非线性（Non-linearity）、流（Flows）、多样性（Diversity）、内在模式（lnternal Model）、构筑块（Building Block）。其中，前四个要素是个体的某种特性，它们将在适应和进化中发挥作用，而后三个要素是个体与环境进行交流的机制。通过这七个基本点，可以判断系统是否为复杂适应性系统。人力资源生态系统属于典型的CAS系统。我们从聚集、标识、非线性、流、多样性、内在模式和构筑块七个方面分析人力资源生态系统CAS特征。

（一）“聚集”特征

“聚集”主要是指主体通过“黏着”形成较大的、所谓多主体的聚集体，从而导致层次的出现。由于主体具有这样的属性，它们可以在一定的条件下，在双方彼此接受时组成一个新的主体——聚集体。聚集体在系统中像一个独立的个体那样行动。同类主体（Agents）的聚集形成介主体（Mem-Agents），从而导致层次的涌现。但并不是任意两个主体都可以聚集在一起，只有那些为了完成共同功能的主体才存在这种聚集关系。聚集不是简单的合并，也不是消灭个体的吞并，而是新类型的、更高层次上的个体的出现。原来的个体也并没有消失，而是在新的、更适宜自己生存的环境中得到发展。在复杂系统的演变过程中，较小的、较低层次的个体通过某种特定的方式结合起来，形成较大的、较高层次的个体。这是一个十分重要的、关键的步骤，往往是宏观形态发生的转折点。

人力资源生态系统具有典型的复杂性，它由具有主动性的主体组成，所包含的单个主体（个人）通过某种组织形式聚集成上层的主体（团体），上层的主体（团体）又能够聚集成更上层的主体（企业），组成CAS典型的谱系结构。人力资源生态系统内部是一个分工明确的系统，其个体因子具有智能性和学习能力，具有主动性和适应性，它们有自己的目标、取向，能够在与环境的交流互动中有“目的”、有“方向”地改变自己原有的行为方式和结构，以更好地适应环境。这些个体因子在一起就能够形成企业的分工子系统，形成具有一定综合性的分工集合，完成系统生产经营中的某一特定职能；而不同的分工子系统又聚集在一起构成人力资源生态系统这一整体，共同完成系统生存发展的最终目标。在上述主体不断聚集的过程中，人力资源生态系统内部分工结构和层次不断形成，而主体的这种聚集是为了完成同一功能——实现获取长期稳定竞争优势这一共同目标。

（二）“非线性”特征

非线性是线性的反面，包括以下两个含义：一是叠加原理不成立，即f（ax+by）≠af（x）+bf（y），这意味着x、y之间存在着耦合。对（ax+by）的操作，等于分别对x和y操作外，再加上对x与y的交叉项（耦合项）的操作；或者x、y是不连续（有突变或者断裂）、不可微（有折点）的。二是变量间的变化率不是恒量。“非线性”是指个体以及它们的属性在发生变化时并非遵从简单的线性关系。个体之间相互影响不是简单的、被动的、单向的因果关系，而是主动的“适应”关系，从而导致主体之间、层次之间的相互关系并不构成简单的“整体等于部分之和”的线性关系，而产生诸如混沌、分型、分岔等复杂的非线性耦合关系。以往“历史”会留下痕迹，以往的“经验”会影响将来的行为，实际上是各种反馈相互影响、相互缠绕的复杂关系。正因如此，复杂系统的行为才会如此难以预测，才会经历曲折的进化，呈现出丰富多彩的性质和状态。

人力资源生态系统的因子之间有着广泛而紧密的联系，每个因子都有其自身的特点，每一因子的变化都会受到其他因子变化的影响，并会引起不同因子之间的相互作用。现实中许多成功的人力资源生态系统的结构模式千差万别。可见，人力资源生态系统具有强烈的非线性特征。（1）人力资源生态系统不具有加和性。个体因子能力、知识等的增强并不意味着部门的增强，而部门能力的增强也并不意味着企业整体能力的增强；另外，各个个体因子知识、能力等的增强并不意味着子系统的增强，而子系统的增强也并不意味着企业整体能力的增强。（2）人力资源生态系统内各个体因子与子系统之间的范围都不能完全划分清楚。人力资源生态系统内各种交叉、重复、冲突、空白的现象长期存在；人力资源生态系统的系统输入和系统演进并不是正相关的。（3）不可能完全消除人力资源生态系统内部的低效率状况。虽然可以运用各种手段来消除人力资源生态系统的不确定性，但是依然不能控制人力资源生态系统目标的实现程度，且系统内外任何微小的、偶然的变化都可能使得整个系统的目标指向转向难以预料的方向，产生不可控制的结果。

（三）“流”特征

“流”是指在个体与环境，以及个体相互之间存在着物质流、能量流和信息流。系统越是复杂，信息、能量和物质交换就越发频繁，各种流也就越发错综复杂。这种流的渠道是否通畅、迅速到什么程度等，都直接影响系统的演化过程。另外，流可看作一种资源，是有方向的，可以导致沿着该方向的一方资源价值的增值。人力资源生态系统可以认为是一个各种个体因子之间的功能与物质、能量、信息的耦合网。之所以说它是一个“网”而不是“链”，在于强调它的层次性和并行性。通过这个“网”，各层次的因子之间及因子与环境之间进行着物质、能量和信息（知识）的交流。人们常讲，现实世界由物质、能量和信息（知识）三大要素构成。三要素相互联系、相互制约，信息（知识）对物质、能量具有依赖性，同时信息（知识）又可以脱离物质、能量而单独进行搜集、整理、加工、传递、存储等活动。由于物质不灭、能量守恒，凡涉及物质、能量的系统属性都是加和性的，即整体等于部分之和。

人力资源生态系统的复杂适应特征不可能使世界的物质和能量有所增减，这必定与信息有关，因为只有信息是不守恒的，可以共享，可以增值。从信息角度刻画整体与部分关系的特征都是非加和性的。世界是由简单到复杂不断演化的，复杂性的增加并不意味着物质、能量的增减，而归根结底是信息的变化和增减。因此，在知识经济时代，知识成为新的经济增长要素，以信息和知识为基础的人力资源生态系统成为增强其自身能力的强有力手段。

（四）“多样性”特征

“多样性”是指复杂适应系统在适应过程中，由于种种原因，个体之间的差别会发展与扩大，最终形成分化；同一属性的主体之间也有着属性的差异性，而且这种差异性决定着它们在行为上也不完全相同。多样性与聚集结合起来体现了宏观尺度上的“结构的涌现”，即“自组织现象”。社会经济系统的复杂多变，以及企业不可能有固定的成功经营模式正体现于此。一般来说，多样性包含两方面的内容：一方面是可能性的多样性；另一方面是稳态的多样性。前者为涌现现象的发生提供了条件，而后者则为演化（稳态的跃迁）开辟了可能的途径。(www.daowen.com)

人力资源生态系统的个体因子和它们的行为方式具有多样性的特征。多样性体现在人力资源生态系统个体因子能力的非单一化、能力表现的多元化。人是复杂性的个体，不同的成长环境和教育背景使人在个性特征、知识结构、工作经验、个人发展需求、认知水平和能力水平等方面存在显著的差异。同时，人力资源生态系统在不同的发展阶段对人才的需求也是有差异的。这在一定程度上影响着个体在人力资源生态系统中能力的发挥程度。这些差异性也就形成了人力资源个体因子在系统中发展的多样性。此外，人力资源生态环境、人力资源自身的特点，以及个体因子间的相互影响、相互作用等，都可能是造成人力资源个体因子在系统整个发展过程中存在差异性的原因。

（五）“标识”特征

“标识”是CAS系统为了聚集和边界生成而设定的标志。为了相互识别和选择，无论在建模还是在实际系统中，标识的功能与效率决定了信息交流的实现程度。

本节在对人力资源生态系统的“聚集”进行描述时就已经提到过，并非所有的主体都可以聚集在一起，只有那些为了完成共同功能的主体之间才存在这种聚集关系。而这种共同的功能需要赋予一种可以辨认的形式，该形式即是标识。标识如同战场上将自己的军队聚集在旗帜下的军旗，它是实行信息交流的关键，能够实现识别和选择的行为。在人力资源生态系统中，标识如同纽带，由它所引导的聚集形成了主体之间的功能耦合。人力资源生态系统的个体因子在由少到多、由单一到综合的发展和创造过程中会发生结构的涌现，而在涌现过程中，标识既是人力资源生态系统形成过程中的生成物，同时又是人力资源生态系统引导不同个体因子聚集方向的一个图标，反过来促进了人力资源生态系统进一步的发育和成熟。

（六）“内在模式”特征

复杂系统是由简单—复杂的若干层次所构成的，而每个层次可视为一个内部模型，它会与模型外部发生关系。在构造CAS系统时，可以将描述其属性的指标体系合理地组合、搭配，从而构建出所需要的各种子系统模型。

人力资源生态系统中的个体因子要适应外界环境就必须对外在的刺激做出适当的反应，而反应的方式由内部模型所决定。人力资源生态系统的平衡既是一种状态，又是一种过程，而处于平衡状态的内部模型常常作为个体因子间描述和预测彼此行为的依据。然而，平衡状态又不是绝对静止的，一个较低水平的平衡状态通过知识主体和环境的相互作用就可以过渡到一个较高水平的平衡状态。这种平衡的、连续不断的发展，就是人力资源生态系统的发展演化过程。内部模型，盖尔曼和皮亚杰均称之为Schema（图式或格局），它实际上代表了个体因子对外在刺激的反应能力。它可以是人力资源生态系统个体因子在适应环境过程中的一个行为规则，可以是对现实可能状态的一个预期，也可以是一个概念、一个符号等。

（七）“构筑块”特征

复杂系统是由若干个简单个体构成的，在新个体的基础上会形成更复杂的个体。复杂系统常常是相对简单的一些部分通过改变组合方式而形成的。因此，事实上的复杂性，往往不在于构筑块的多少和大小，而在于原有构筑块的重新组合方式。构件其实就是子系统已经建立起的稳态。在很多情况下，旧的内部模型常常扮演构件的角色，通过重新组合而生成新的内部模型。霍兰认为，如果一个基因群有足够的统一性和稳定性，那么这个基因群通常就可作为更大的基因群的构筑块。因此，内部模型和构件是理解复杂系统层次性的两个关键概念：某一个层次上涌现出来的内部模型稳态作为更高层次上的一个构件，参与其他构件之间的相互作用与耦合。于是，通过合理地区分系统的层次，运用这两个概念便可以帮助我们弄清不同层次之间的规律是如何联系和转化的。

根据以上的讨论，我们不难发现，人力资源生态系统具有类似于分形（Fractal）的特点：人力资源生态系统是由若干子系统耦合而成的一个关系网，而每一个子系统又是更低层次的子系统耦合而成的关系网，并且从结构和功能来看，每一层次子系统的内部结构及耦合方式都与更高层次及更低层次的系统相似。由多层次构件构成的人力资源生态系统具有多层次、多功能的结构，每一层次均是构筑上一层次的基本单元，同时又对下一层次的单元起支配和控制作用。人力资源生态系统各个层次上的个体均具有智能性、适应性、主动性等特征。人力资源生态系统发展过程中，个体的性能参数在变，个体的功能、属性也在变，整个人力资源生态系统的结构、功能也产生相应的变化。

通过上述分析可以看出，人力资源生态系统具有复杂适应系统的七大特征；人力资源生态系统内的各因子/要素（子系统）具有自主的判断和行为的能力、与其他因子/要素（子系统）之间交互（信息、能力和物质）的能力、对环境适应的能力，并且具有相互依赖性，还能根据其他因子/要素（子系统）的行为及环境变化不断修正自身的行为规则，以便与整个系统和环境相适应。