人力资源管理生态问题的引入表明，生态学视域下的人力资源管理是用一种生态学话语体系来表述或刻画人力资源管理发展中的问题、特征，是用一种通俗的生态学概念来表述另一种概念。这并非否定企业人力资源管理的发展与开发功能，而是旨在引发人们对人力资源管理的更加深入的思考，启示人们从生态学现象及管理中汲取丰富的理论营养，借鉴生态学成功的自然机制为我所用。企业像生物体一样，也有自身的更迭、变换和生长机理，且企业也应意识到这一点。我们可以通过比较来说明人力资源管理与生态系统的共通性。

（一）人力资源管理与生态学内涵的共通性

生态（Ecology）一词源于古希腊字，意思是指家（house）或者我们的环境。简单地说，生态就是指一切生物的生存状态，以及它们之间和它与环境之间环环相扣的关系。生态学（Ecology）的产生，最早也是从研究生物个体而开始的。1869年，德国生物学家E.海克尔（Ernst Haeckel）最早提出生态学的概念他指出，生态学是研究生物体与其周围环境（包括生物环境和非生物环境）相互关系的一门科学，其中包括生物间关系、非生物间关系、生物与非生物之间的关系，主要研究生物体与环境的适应性互动，包括生物体与生成环境之间相互关系及互动关系中的适应表现。企业人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。显然，从内涵来讲，无论是生态学还是人力资源管理，都强调在特定的组织与时间内，组织系统与外部自然、社会、政治和经济等环境，与内部所有各类个体，各部分组织及整个组织之间，由于物质循环、信息传递、能量交换、成果共享而共同形成的相互联系、相互影响、相互依存的物质一能量一信息系统关系。在组织个体与环境的交互作用，以及物质、信息和能量的不断输入、输出中，被改变的环境反过来又影响或选择各类个体，要素间总是朝着相互适应的协同方向发展，即通常所说的正常的自然演替。随着人类活动领域的扩展，对环境的影响也越加明显，同时，人生活在组织中，也需要与人力资源管理环境适应性互动。

（二）人力资源管理与生态系统结构功能的共通性

生态系统是在一定空间内生物成分（生物群落）和非生物成分（物理环境）通过物质循环、能量流动和信息传递相互作用、相互依存结合而形成的一个结构有序的生态学功能单位。这些关系是在一定时空范围内进行的，即时间关系、空间关系与时空组合关系。这些关系可以概括为：从空间的整体上把握多样性与稳定性的关系；从时间上把握生物体与其环境动态发展的时变关系；从时空关系上把握物种间的相互依存、相互制约的种种互动关系。生态系统的结构主要指构成生态系统各要素及其量比关系，各组分在时间、空间上的分布，以及各组分间能量、物质、信息流的途径与传递关系，主要包括组分结构、时空结构和营养结构三个方面。组分结构是指生态系统中由不同生物类型或品种，以及它们之间不同的数量组合关系所构成的系统结构。组分结构中主要讨论的是生物群落的种群构成及量比关系。生物种群是构成生态系统的基本单元，而不同物种（或类群）及它们之间不同的量比关系构成了生态系统的基本特征。时空结构，也称形态结构，是指各种生构成分或群落在空间上和时间上的不同配置和形态变化特征，包括水平分布上的镶嵌性、垂直分布上的成层性和时间上的发展演替特征。营养结构是指生态系统中生物与生物之间，生产者、消费者和分解者之间，以食物营养为纽带所形成的食物链和食物网。它是构成物质循环和能量转化的主要途径。此外，从层级结构来看，生物圈是个多层次的独立体系，一般可分为11个层级，即全球、区域、景观、生态系统、群落、种群、个体、组织、细胞、基因、分子。层次系统中，首先可划分为个体水平以上的宏观及其以下的微观，其次又可以划分为以经济性为主的区域或以生物为主体的生态系统等。生态系统结构与功能是相互依存的，任何一种生态系统的要素与结构是其功能的内在物质基础，而功能是要素与结构的外在表现和作用结果，结构与功能是相互制约、相互影响和转化的。

首先，从系统结构来分析，人力资源管理也具有时空组合关系概念。人力资源管理系统及其所处的环境是实实在在的实体，表征为一定的地区特性及空间结构性，反映呈网络式的多维空间结构。特定企业的人力资源管理系统随着时间变化具有产生、发展、死亡的变化过程，而且环境也在不断发展变化、不断更替，从而使得人力资源管理系统和自然界许多事物一样，具有发生、形成和发展的过程，具有发育、生长和衰亡的特征，也可以根据企业的发展状况划分为幼年期、成长期和成熟期的人力资源管理，表现出鲜明的历史性特点和特有的整体演化规律。

其次，从人力资源管理系统组分结构来分析，企业人力资源管理外部生态系统包括国家的政治体制、经济体制、法律制度、经济发展状况、社会价值观念及技术发展水平等因素，它们都会或多或少地对企业人力资源管理产生影响；企业的人力资源管理内部生态系统包括人、财、物、信息等资源子系统，人力资源管理各项职能子系统，员工及部门等关系子系统，人力资源管理制约子系统（即人力资源管理与企业的发展战略、组织构架、发展阶段及企业文化等相互制约的关系）等。人力资源管理系统是由众多子系统构成的，子系统与子系统、子系统与大系统之间相互协调、相互配合，共同确保大系统的有机存在的健康水平和适应能力。人力资源管理系统结构决定其系统的功能，其结构发生变化，制约着系统的功能转变和发展进化。

再次，从人力资源管理系统营养结构来分析，根据个人能力、个人贡献、个人职业兴趣、个人发展潜力及个人所在岗位的重要性程度，将人力资源管理中的所有员工大致分成A、B、C三类。其中，A类员工为组织中的核心员工，一般为有特殊贡献者、有特殊能力者、占据重要岗位者、有良好的社会关系者、有巨大发展前途者、有丰富的专业知识和过人的技术专长者，等等，如公司经理、销售经理、财务总监、技术骨干、优秀的研发人员与市场策划人员等。这类员工一般为组织中的“稀缺资源”，人数较少，通常只占全体员工的5％～10％，但贡献巨大，为组织创造的财富一般均在60％以上。C类员工为组织中的一般员工，如普通工人、基层人员、一般管理者等。这类员工数量大，一般占总人数的60％～70％，但由于其知识、技能等要求低，可替代性强，容易从市场上获得，且交易成本低，因而一般占据较次要的岗位。B类员工介于A、C两类员工之间，人数占总人数的20％～35％。这类员工一般属于组织的中层干部和比较优秀的员工。显然，人力资源管理中A、B、C三类员工的分布和生态学食物链中的生产者、消费者和分解者的生态分布都呈金字塔形状。

最后，从人力资源管理系统层次结构来看，企业人力资源系统的各个组成要素之间相互联系、相互作用，共同决定了企业人力资源管理系统的运动和发展。在人力资源管理的职能中，联系最紧密的是岗位管理、绩效管理和薪酬管理，即人力资源管理的3P模式。三个职能彼此相互关联，构成人力资源管理的核心。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理中的核心和难点，薪酬管理是人力资源管理成败的关键。

（三）人力资源管理与生态系统共同的自动调控性特征

自然生态系统是一个相当和谐、协调、有序的大系统。这个系统各组织成分在结构和功能上的配合是在进化史中逐步完善起来的自我调控机制。自然生态系统由食物网中各种相互作用的生物，以及连接这个网络的各种残体、排泄物、产物副产品等构成。这个在自然界形成的“看不见的网络”，通过引力、守恒、耗散、限制因子、新陈代谢、遗传变异等自然规律产生调控作用，使得生态系统的组分关系更加密切、更为协调。许多生物还具有不同程度的再生、愈合和补偿能力。这些再生、愈合和补偿过程，有利于维持个体和群体机能的稳定。生态系统这种能保持自身稳定的能力，被称为生态系统的自我调控能力。生态系统自我调节能力的强弱，是多方因素共同作用体现的。一般来说，成分多样、能量流动和物质循环途径复杂的生态系统，其自我调节能力强；反之，结构与成分单一的生态系统，其自我调节能力就相对更弱。这些自然调控常通过反馈调节机制使生物与生物、生物与环境间达到功能协调和动态平衡。人力资源管理系统也具有自我调控的能力，不仅要与自然环境、社会环境发生联系，其系统内部各要素之间也相互关联，包括继承与创新之间的关系、中断和恢复的关系，等等。这些复杂的关系在不断地互动着，关系与关系之间也在不断地进行着能量的交换，促使人力资源管理系统在内部结构和外部环境的相互碰撞中不断发展。企业外部竞争的日趋激烈，以及市场、技术、政策等的不确定性，正迅速改变着企业的命运。在这种局势下，企业要获得竞争优势必须开拓新的视野，要能根据外部的变化迅速地调整人力资源管理战略，并通过汲取外界有用的资源，利用各种各样的社会环境条件，才能实现快速成长和发展。因此，人力资源管理系统与环境之间的相互作用是经常的，生态环境对系统的干扰是随机的，其自身也有要保持其功能的稳定性，了解其所处环境，预测其变化并具备对环境的适应能力和自我调控能力。

（四）人力资源管理与生态系统共同的开放性特征(www.daowen.com)

自然生态系统总是与外界进行物质、能量与信息的交流。即使是相对独立的生态系统也是这样，它的四面八方亦都是与外界相通的，不断有能量和物质的进入和输出，从而维持系统的有序状态。开放性是对所有生态系统的基本要求。封闭的系统将导致“熵增”和无序。开放性不仅是生态特征的要求，也是系统适应外界环境变化的必然要求。生态系统的开放性也表现在熵（entropy）的交换。生态系统不断地摄入能量，并将代谢过程中所产生的熵排向环境。生态系统的开放性具有重要意义，具体体现为：（1）有开放，才有输入。对于一个系统而言，有输入才有输出，输入的变化总会引起输出的变化。输出是输入的结果，而输入是原因。（2）开放促进了要素间的交流。开放使生态系统各要素间有了不断的交换，促使系统内各要素间的关系始终处于动态之中。例如，系统内生物个体生理活动和适应性对策的变动，种群之间交流的变化，种与种之间关系的改变等，都能在开放环境中得到改善。（3）开放使系统得到发展。例如，外界气候常常决定生物群落的分布和外貌，也影响到群落的结构和生产力。无论是从长期还是短暂的角度来看，气候都是生态系统发生演替的诱发原因。可以说，生态系统的开放性决定了系统的动态和变化，开放给生态系统提供了可持续发展的可能性。

企业人力资源管理系统的开放性，指的是企业人力资源管理系统与周围环境不断地进行物质、能量、信息交换的性质和功能，是企业人力资源管理系统发展的外因与前提，也是企业得以稳定存在和向上发展的前提。企业人力资源管理系统的开放性还要求企业必须超越传统价值链，要与由企业的目标客户群、股东、下属企业、控股（参股）企业、合作伙伴、技术支持部门、学术（行业）交流协会、供应商、分销商、外包服务公司、融资机构、关键技术提供商、互补和替代产品制造商，甚至包括竞争对手、客户、监管机构与媒体等企业利益相关者之间形成一个动态系统。与自然生态系统中的物种一样，企业都要与整个系统共命运，从而形成生态链上的良性循环，使公司得以持续、健康发展。这些企业人力资源管理价值链系统呈“网状”分布在企业的周围，从不同角度、不同渠道，以不同方式影响着企业人力资源管理的成效。开放性原理提示人们在研究人力资源管理系统时，应持开放动态的思维。要把研究的对象和人力资源管理系统一起放到周围环境之中，运用开放性原理就能更全面、深刻地揭示人力资源管理的本质。

（五）人力资源管理与生态系统共同的环境多样性特征

环境是一个由多种要素组成的综合体，其中，对生物的生长、发育、繁殖、行为和分布有影响的环境要素叫作生态因子，如太阳辐射、气温、水温、土温。生态因子中生物生存所不可缺少的那些因子称作生存条件。例如，对绿色植物来说，光、热、水、矿质营养元素、氧气和二氧化碳等就是保证其正常生存而不可缺少的生存条件。生态因子对于生物的生存并非总是适宜的，因为地球上各种生态因子的变动幅度非常大，而每种生物所能耐受的范围却有一定的限度。如果当一个或几个生态因子的质或量，低于或高于生物的生存所能忍受的临界限度时，生物的生长发育和繁殖就会受到限制，甚至引起死亡。这种接近或超过耐性上下限的生态因子称作限制因子。例如，在干旱和半干旱地区，水分条件往往是植物生存的限制因子。限制因子和限制强度随时间、地点而变化，也因生物种类和其发育阶段的不同而异。

人力资源管理的环境主要是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素，同样也具有多样性。对人力资源管理环境多样性分析和评价主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性；二是环境的稳定性。人力资源管理的外部环境，是指在企业系统之外能够对人力资源管理环境产生影响的各种因素。一般来说，可以从政治环境、经济因素、文化因素、竞争者等方面来分析人力资源管理的外部环境。因为这些影响因素都处于企业的范围以外，所以企业并不能直接地控制和影响它们，在大多数情况下只能根据外部环境的状况及变化来采取相应的措施。人力资源管理的内部环境，就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。由于人力资源是任何企业维持正常活动必不可少的要素之一，人力资源管理也贯穿于企业生产经营的方方面面，因此从这个意义来讲，构成企业的所有因素都是人力资源管理的内部环境。在人力资源管理环境中，也有接近或超过耐性上下限的环境因子，可以决定整个人力资源管理的成败，称之为限制因子。譬如，人力资源管理的内部环境包括企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化、企业技术、企业制度等，可能其中一个环境因子能够直接影响并决定人力资源管理的成效。

（六）人力资源管理与生态系统的动态性特征

生态系统中的生物有出生和死亡、迁入和迁出；无机环境也在不断变化，因此，生态系统总是在发展变化的。生态系统发展到一定阶段，其物质和能量的输入与输出接近相等，在外来干扰下，能通过自我调节（或人为控制）恢复到原初的稳定状态，与周围环境的相互影响逐渐趋于相对稳定少变。生态系统所具有的这种保持或恢复自身结构和功能相对稳定的能力，叫作生态系统的稳定性。例如，当气候干旱时，森林中的动植物种类和数量一般不会有太大的变化，这说明森林生态系统具有抵抗气候变化、保持自身相对稳定的能力。生态系统的稳定性包括抵抗力稳定性和恢复力稳定性等方面。因而，面对外部环境的变化，生态系统的抗逆性、抗干扰力、缓冲力与环境不断地“适应”“协调”“统一”，强调了生态系统的良性循环发展。

企业人力资源管理系统的动态性，是指人力资源管理系统在内力和外力的共同作用下，沿着正常的轨道向前发展的过程（张茂松，2007），包括当企业的内外环境发生变化时，企业的人力资源战略要及时做出调整；当企业的人力资源战略和企业的其他战略发生冲突时，或人力资源战略内部发生冲突时，要本着实现企业总体目标的原则及时化解冲突；人力资源战略本身也要具有适当的弹性，具有权变功能；注重人与岗位之间的动态匹配，人与岗位在匹配过程中既要遵守能级对应的人力资源管理分类原理，让高能级的人从事复杂的岗位，让低能级的人从事简单的岗位；同时还必须看到人与岗位都在不断地发展变化着，要引入人才测评技术，在全方位地了解员工的基础上，动态地进行人与岗位的匹配。

（七）人力资源管理与生态系统研究方法的共通性

无论是人力资源管理系统还是生态系统，二者研究方法存在许多共通性。在研究对象方面，二者都是侧重于对事体的研究，都包括有血有肉的鲜活生命体；在研究内容方面，二者都着重探讨生物与环境的互动，系统内各要素的相互联系、相互制约和相互作用的关系。研究目标是多维而不是一维的；研究环境是多变而不是固定的；研究参数是粗糙、不完全、未确定的，而不是可辨识、可预测、可统计处理的。因此，人力资源管理与生态系统研究方法可以利用生态学方法，从机械思维走向生态思维，着眼于生物与环境间的事理关系，在机制不清、信息不准、偏好不一的情形下，通过定性与定量相结合的各种软方法，去辨识问题和反馈关系，建立生态模型，辩证探方，求出有效解，然后实施多种途径，逐步逼近目标，从而改善系统功能。