人力资源管理的发展阶段至少可划分为三个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。人事管理阶段，是以“事”为中心的管理模式。该阶段人事部门主要处理与人相关的日常事务性工作。人力资源管理阶段，是以“岗位”为中心的管理模式，是针对岗位进行的人力资源管理各项活动。此阶段人力资源部门为策略性服务部门。战略人力资源管理阶段，是从公司战略出发，针对岗位开展的人力资源管理活动。此阶段人力资源部门已经上升为战略支持部门。从以上人力资源管理的发展过程可以看出，人力资源管理的核心经历了这样的发展：“事—人”→“岗位—人”→“公司—岗位—人”。人事管理阶段，是针对员工开展的事务性工作，并不涉及人力资源管理的关键活动，对人力资源的增值作用较弱。人力资源管理阶段，是通过工作分析，明确岗位职责与任职要求，从而开展招聘、培训、薪酬与绩效等各项人力资源管理活动，但未从公司战略的角度出发，造成人力资源管理不一定适应组织发展的需要，因而缺少对公司战略的支持作用。战略人力资源管理阶段，是从公司发展战略出发，明确公司对人力资源与人力资源管理的要求。该阶段是以公司战略为核心。以岗位为基础开展人力资源管理的各项活动，一定程度上具有战略支持作用。但是，战略人力资源管理缺少将公司、岗位与人相连接的机制，因而可能会出现以下理论方面的问题：人力资源规划对人力资源质量方面的标准往往不能清晰地描述，一般仅是对员工任职资格，即学历、知识、技能和经验等表面素质方面的要求，而对于真正影响员工质量的个性特征、动机、价值观等潜在素质方面没有描述，从而使人力资源规划不准确、不清晰；招聘与选拔方面，对应聘人员的潜在素质的了解不充分，而往往影响员工工作绩效的是这些潜在素质，所以对潜在素质了解不充分，容易造成员工被录用后不能胜任岗位的情况发生；培训管理方面，根据公司战略、岗位技能或是公司文化要求来确定的培训需求，并制定相应的培训课程，但这种培训需求并没有针对员工的潜在能力，因而员工的真实能力没有得到培训，所以对于员工的绩效的提升效果不明显；薪酬管理方面，对于同一岗位的员工，尽管工作职责相同，但是如果员工能力有高低，但薪酬却没有差距，则容易造成能力高的员工产生不公平感，因而基于岗位的人力资源管理未将能力与薪酬有效结合，会影响对员工的激励效果；绩效管理方面，往往忽视绩效实施过程的监控与管理，对于员工绩效和能力发展没有建立关联，也就是没有将公司战略目标的实现与员工能力目标的实现相结合。另外，随着社会转型的不断深入，习惯于增长模式下的传统人力资源管理面临种种困境：HR招聘失效、战略规划脱节、员工培训冻结、薪酬激励乏力、绩效管理异化、劳资关系风险，等等。如何面对人力资源管理面临的双重困境、企业应当采取何种应对措施等诸多问题，是摆在企业人力资源管理者面前的现实挑战。(www.daowen.com)