（一）关键种（Keystone Species）的内涵

“关键种”概念源于捕食者对群落中物种多样性的控制作用思想。由Paine（1969）首先提出“关键种”（Keystone Species）概念，将其定义为“把被捕食者的种群密度保持在资源限制水平以下，阻止被捕食物种因竞争而消失的捕食者”。Mills等人（1993）认为，关键种应具备两个明显标志：第一，它们的存在对保持其所在生物群落的组成、结构及多样性至关重要；第二，这些种与群落的其他成员紧密相关。Menge（1994）把“群落中独立确定被捕食者结构格局（包括分布、多度、组成、个体大小和多样性）的某个捕食者”称为关键种。根据Smirnova（1998）的观点，一个关键种决定了生态系统演替的格局；生态系统的功能也主要决定于关键种的生命活动；关键种具有最大的时空维度，而从属物种受制于关键种。Davic（2003）在基于功能群的基础上，认为关键种是在一个功能群中生物量占据显著优势、对物种多样性和种间竞争具有强自上而下影响的物种。

关键种理论认为，群落或生态系统中物种之间的相互作用强度（Interaction Strength）是不同的，可能只有少数几个物种对系统的结构、功能及动态起到决定性作用。在生物群落中，不同的物种在群落中所起的作用不同。有些具有特殊作用的物种，对于维持群落的物种组成、生态系统的功能和物种多样性等比其他物种更重要；它们的存在与否会影响到整个生物群落的结构和功能；它们的灭绝将导致群落中大量物种的消失，甚至有可能引起整个生态系统的崩溃。关键种的管理可以作为整个系统管理的中心。

关键种理论的意义，首先在于它从系统调控的水平，揭示了生态系统稳定性和物种多样性的一种维持机制。关键种在维护生物多样性和生态系统稳定性方面起着重要作用。关键种的调控作用决定着群落结构的稳定、正常演替方向的进行及种间平衡的维持。

（二）人力资源生态系统关键种的界定与特征

1.人力资源生态系统关键种的界定

将生物学关键种理论引入人力资源生态系统中，确定人力资源生态系统关键种，便于我们对人力资源生态系统的有效研究，更有利于通过掌控人力资源生态系统优化人力资源管理水平。关键种在人力资源生态系统中有着举足轻重的地位，拥有特殊的能力和资源（包括社会人脉、核心技能、核心业务和特殊的管理技能等），是人力资源生态系统中最不可缺少的、最难以替代的关键人员。企业人力资源系统中的关键种和通常意义下的企业核心员工基本等同，只是研究的视角是生态系统的角度，研究的方法更多地借鉴生态学和系统论的方法。企业核心员工是人力资源生态系统关键种的一种特例。关键种在系统中所处的职位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理。他们的人数很少，但是对整个系统的运营起着特别重要的作用；一旦他们离职，将会对整个系统的正常运营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代。即使找到了替代人员，其招聘成本和培训费用也会很高。这些人员（关键种）往往决定整个人力资源生态系统的形成与完善，影响生态系统功能的发挥，对系统的稳定起着重要的、关键性的作用。

人力资源生态系统关键种有两个显著的特点：第一，它的存在对维持人力资源生态系统的稳定性和多样性具有决定性意义；第二，同系统中的其他成员相比，关键种无疑是很重要的，但又是相对的，被视为关键种的成员对整个人力资源生态系统有着显著影响，甚至决定着系统的存活与衰亡。

2.人力资源生态系统关键种的特征

不同人力资源生态系统中的关键种特征不同。具体哪些系统成员应属于人力资源生态系统中的关键种，有待于我们进一步通过严密的实证研究来得出。以企业人力资源生态系统为例，企业核心员工会占到企业总人数的20％～30％，他们集中了企业80％～90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，那么他们就是企业人力资源生态系统的关键种。表1-1是企业人力资源生态系统关键种（核心员工）和一般员工的对比和区别。

表1-1　企业人力资源生态系统关键种和一般员工特征比较

3.企业人力资源生态系统关键种的确定

企业人力资源生态系统关键种通常按照图1-3的程序进行识别和遴选。

图1-3　企业人力资源生态系统关键种识别流程(www.daowen.com)

按照图1-3的思路，我们通过类比生态系统稳定性研究中“关键种”效用的表现形式，参考文献中对关键种属性的表述，通过衡量一个人在系统中的关键程度，来确认其在人力资源生态系统中是不是“关键种”。

采用“关键度”指标K来评价某一成员对整个系统的关键程度（也可以称作“不可或缺程度”）。K值的度量由功能关键度和结构关键度两个维度构成。

其中，K代表该成员的关键度；Kf代表某成员的功能关键度（此成员为整个人力资源生态系统发挥其功能从而使系统达到和谐所做出的贡献）；Ks表示该成员的结构关键度（该成员为整个人力资源生态系统结构完整所做出的贡献）；ωf、ωs是Kf、Ks在关键度评价中的权重系数。

应该指出的是，从一般效用叠加理论上说，Kf、Ks的影响权重可能是不同的，但本文的重点在于研究Kf、Ks的获取过程，因此ωf、ωs值暂时均取为1，公式简化为：

（1）功能关键度Kf测定。在实际应用当中，功能关键度Kf可以采用类似因素评分法的方法，通过专家组和同行评价打分获得。先根据系统的特征确定影响人力资源生态系统成员的关键评价因素（如创新能力、工作业绩、技术的熟练程度、人际技能、是否可替代等）；按照德尔菲技术的思路，对评价对象进行评分，得到相应的Kf值。

（2）结构关键度Ks测定。生态学家Jordan等人（1999）提出了一个生态学关键性指数（Keystone Index）。这个指数实质上是通过计算不同生物作为被捕食者所面对的压力和作为捕食者面对的机会的大小来衡量物种关键程度。此后，产业生态学家T.Eor F.Gradel（2002）从产业（工业）食物网的角度来计算系统关联度，从产业生态系统的全局角度衡量了所有物种之间彼此关联程度的总体情况。

其中，C代表产业工业食物网内的系统关联度；L代表系统内企业从结构上发生生态化链接的总次数；S代表系统内企业的总数。

我们在此借用T.Eor F.Gradel的计算公式，研究人力资源生态系统中不同个体的关联程度。如果是计算一个成员与其他成员发生联系的比例，可以将式（1-5）简化为：

其中，ci表示该成员i与系统内其他成员的关联度；li表示该成员i与系统内其他成员发生生态链接的次数；n代表系统内成员的总数。

我们可以利用该公式计算该成员i的结构关键度，具体步骤如下。

第一，通过对人力资源生态系统内部各个成员之间业务流程进行观察、调研，绘制出系统内部各个成员的生态链接图，可以得出li和n值。

第二，根据上述的结果，计算各成员ci值。

第三，对各个成员的ci进行排序，确认各自的结构关键度Ks。