在实践中，销售奖金设计可以说是最复杂和最具挑战性的工作领域之一，销售、财务、人力、市场各个部门为了自身利益往往会争论不休，做出一版既支持业务战略，又满足业务需要，既奖励优秀，又确保公平性的奖金方案，实在不是一件容易的事情。所幸，我们在实践中总结了一套流程，销售奖金设计人员如果遵循这套流程（参考图9-5），就能考虑周全，少走一些弯路。

1.诊断和分析

这一阶段的目标，主要是分析清楚销售奖金设计的主要目的、激励的对象、潜在的问题和挑战等。包括以下几个方面。

图9-5　销售奖金设计的一般流程

（1）梳理销售模式和行业范式。所处的行业和企业的销售模式会极大地影响销售奖金设计的各种决策，如零售业和软件业的销售奖金方案的关注点就必然不同。销售模式方面，一年才产生几个大单的大型设备公司的项目式销售和细水长流的食品企业的流量式销售模式，必然影响销售奖金的方式、支付水平等决策要素，这在销售奖金设计时是必须要考虑的要素。

（2）销售角色和职责梳理。不同企业和业务模式的销售角色会有不同，通过投标获得订单的企业，如华为，它的销售角色承担的职责和可口可乐公司渠道人员的职责就截然不同。华为的销售角色要求更高的能力和决断力，而可口可乐渠道人员可能只需要具备中等能力，但要有更强的执行力。这必然影响对他们的激励水平。

（3）现有问题的诊断。很少销售奖金设计是凭空开始设计的，多数销售奖金都是“变革”式的实践，即变革原来的奖金方案，那么，充分调研现有销售奖金方案的问题就是很有必要的。通常最好的办法就是找最优秀的销售人员聊一聊。

（4）年度销售策略梳理。奖金同销售运营管理的其他各种要素一样，都是为企业的年度销售目标和策略服务的，因此深入地理解企业当年的销售策略，就是设计奖金方案必要的前期功课。

（5）外部分析。主要是分析竞争对手的奖金方案和奖金支付水平，它是制定销售奖金政策的重要参考，记住我们的奖金设计原则——点对点的竞争优势。

（6）内部分析。对现有销售奖金政策进行一定的量化分析，也是这一阶段必须要做的，包括相对的公平性如何、员工的满意度怎么样、优秀销售人员的主动流失率水平等。

2.建议和方案

第二阶段的工作，就是对奖金政策的各个关键决策点做出考量和决策，完成这一步骤，一套奖金方案就基本成型了，这个环节包括以下一些要点。

（1）预算水平。多少的预算水平是合适的，这要综合参考企业的支付能力、对销售人员的激励力度、竞争的水平、年度目标的挑战性等要素后才能做出预测。

（2）奖金哲学（薪酬战略）。这是和企业文化相结合的方面。比如，企业是强调效率，还是强调公平？是鼓励个人英雄主义，还是鼓励团队作战？是强调公司整体达成，还是强调个人突出贡献？在市场上准备有什么水平的薪酬定位等。(www.daowen.com)

（3）奖金结构。这里需要决定固定薪酬和浮动收入的相对水平，力求使这个结构既符合销售人员的角色和企业对其业绩的期望，又适应企业的竞争环境和市场目标。

（4）层级体系。这里需要决定不同销售层级之间的收入级差，即销售总监的收入应该是销售经理的多少倍，而销售经理的收入又应该是一线销售人员的多少倍等。

（5）奖金方式。这里需要选择奖金的方式，是采用提成制，还是约定的奖金制，还是混合制？不同的奖金方式有不同的特点，也有其特定的适应情境。

（6）绩效考核KPI。这里需要决定奖金依据哪些KPI来支付，常见的KPI有结果KPI、过程KPI、能力KPI等。

（7）支付曲线。这里主要决定奖金的起付点、是否封顶、是否捆绑、在不同业绩区间的奖励大小等。

（8）发放频率和速度。这里主要决定销售奖金发放的频率和速度，频率是指按月、按季度，还是按年支付等；速度是指在业绩兑现之后多长时间支付销售人员报酬。

（9）奖金管理制度。这部分主要是指销售奖金制度本身的制定和修订流程的约定，如哪些人需要参与奖金制度的制定、多长时间回顾一次奖金制度、如何发起修改提议、如何评估和审批等。

3.执行和优化

这一阶段，主要是奖金制度的实施，不可或缺，通常对奖金政策是否能够达到预期效果起到很大的作用。

（1）沟通和宣导。通过什么形式向相关人员解释奖金制度及其背后的考虑是让销售人员充分理解销售奖金制度及其策略导向，以引导其日常行为的重要前提。据国外的研究显示，奖金政策的沟通往往极大影响销售奖金的效力的发挥。

（2）执行追踪。这是指销售奖金是否很好地支持了企业的目标，比如，销售奖金想要激励某个产品线的销售，那么在执行一段时间后，这条产品线的销量是否确实有所提升。

（3）奖金效率的追踪分析。这部分分析奖金的ROI，如同样的奖金支付，是否带来了更多的销售业绩。

（4）答疑。最好设置答疑机制，指定人或者设定电话热线，解答销售人员对奖金政策的咨询。

（5）优化和修订。必要时，对奖金政策进行优化和修订。