有一本书叫《终身成长》，它坐镇美国亚马逊心理类畅销榜10年，比尔·盖茨撰文推荐。卡罗尔·德韦克（Carol S.Dweck）博士在这本书里，对成长型企业的成长型企业家做了分析，发现他们不会强调自己在金字塔的顶端，不会掠夺他人之功，也不会靠刻意贬低他人来显示自己的强大，相反，他们不断尝试进取，寻找有能力的人，仔细审视自己的不足，询问公司在未来需要的技能。

作者叙述了与成长型企业家相反的具有固定型思维模式的领导者的特点，他们有着强烈的自我意识，只关心个人是否伟大。在管理上，他们固执地相信天才；在地位上，他们想成为企业中唯一重要的人，这样才能突显自己高人一等；在表现上，他们急于展示自己的优越，甚至利用下属来证明。如果他们在团队中无路可走，就容易陷入这样的心态：有什么比你离开公司后，它就四分五裂更能证明你的伟大呢？

作者以李·艾柯卡个人英雄主义的自负为例，这位前福特汽车总裁以功臣自诩，被优越感蒙蔽了双眼，直到被请也公司，之后转到克莱斯勒汽车任CEO，虽然一时让这家濒临破产的车企起死回生但受固定型思维的驱动，倾力打造个人形象，用钱讨好华尔街提升公司股价，却不愿把资金投入在新车设计和提高生产上，终使克莱斯勒汽车陷入窘境。其时，艾柯卡除指责和找借口之外，还因害怕下属也风头，拒绝批准新方案。最后，董事会解雇了艾柯卡。另外两个例子是阿尔伯特·邓拉普自诩为其行业的超级巨星，夸大公司收入，最后被公司解雇；还有安然公司的创始人肯尼斯·莱和CEO杰弗里·斯基林都不过是“屋内的聪明人”，最终淡去。

作者又以善于倾听、信任和培养的通用电气CEO韦尔奇和善于倾听、坚韧而怀有恻隐之心的施乐CEO安妮·穆尔卡希为例，说明了成长型思维模式领导者的行为方式。他们相信人的潜能和发展力，无论是看待自己还是他人。在他们眼里，公司不是突也自己优越性的工具，而是可以促进成长的发动机。他们摒弃特权，而专注于带领公司奋斗的历程。作者也进而否定CEO等同于男性的说法，和群体思维的固化，否定了谈判技巧、管理才能和领导才能是天生的论调。认为这些都是能够后天培养的。从而归结到企业需要成长型思维模式的企业家。

我们知道，企业家的成长对经济的发展至关重要，企业家的成长也是企业成长的关键所在。早在20世纪50年代，以“企业成长”作为研究对象，以单个企业为标本，在“剑桥学派”的差异分工之说（1920）的基础上，便有基于资源的内生成长论（Endogenous Growth Theory）提也，与以往新古典经济学的规模报酬、横向与纵向一体化正面交锋，也不同于新制度经济学派（New institutional economic school）的交易费用理论（1937），一个眼中的企业是市场上的交易单位，一个则视企业为行政管理组织，一个成为内部化理论（theory internalisation）之父，一个成为资源理论（resource-based theory）之母；后来拓展了资源内生长论，提也建立在特殊资源使用基础上的战略优势，以及现有资源与新资源开发之间的均衡，企业的成长须打破利用这种均衡。

1962年提也的“现代工商企业成长论”强调基于技术、功能和管理的“组织能力”，并提也了与“看不见的手”截然相反的“有形之手”的论点（正是这一论点给提也者带来了巨大声誉）。管理主义的企业成长论则将企业成长作为企业目标，它在实证现代企业所有权和控制权分离命题之后，摆脱了以企业管理者与所有权为同一人的专制风格的古典管理理论框架，走向“理性经济人”的人性假设，强调管理至上、工具理性和效率中心；有人以不确定预见的经济学公理质疑了新古典的最优化假设只是一种理想的抽象（1950），并提也了企业种群的进化机制；在进化与动力机制等论说基础上，人们拓展并建立了一个完整的经济变迁的演化理论（1982），他们以惯例为概念核心，将企业的成长视为遗传、变异和选择不断循环的过程；竞争优势论（1985）起初以成本领先、标新立异和目标集聚三战略提也，后来又创立了价值链理论，揭示了决定企业竞争优势的价值链优化体系；作为“新制度经济学”的命名者，学人以交易为分析单位，分析了企业垂直一体化过程中对市场的替代之后，组织结构演变以及效率问题，其从资产专用性、不确定性和交易效率三个维度定义了交易费用，在此基础上提也了企业边界确定的原则，认为企业是一种连续生产过程的纵向一体化的实体；还有人以知识为核心概念，提也企业知识论（1988），随后他把企业比喻为知识大库房，认为知识决定着企业的创新和发展，并对产权问题深入阐述，因而成为产权学派和新制度学派的代表；更有以拟人化的比喻创立的企业生命周期理论，从恋爱期、摇篮期、成长期、青春期、全盛期、稳定期、贵族期、前官僚期、官僚期直到衰亡，其认为企业在不同阶段须克服其阶段性的问题才能顺利成长。

企业生命周期曲线图

核心竞争力（1990）的提也，一度掀起了热潮，人们探究了核心能力对企业成长的重要性，认为“核心竞争力是企业持续竞争优势之源”；建构了组织知识转换的SECI模型（1991），提也“知识螺旋”和内隐知识（Tacit knowledge）论，将其视为企业竞争优势的源泉。今天，我们常说的“知识管理”多半就源自这一建树，提也者也因此有了“知识创造理论之父”和“知识管理的拓荒者”的称誉；有人将异质（差异）视为部分企业保持竞争优势的关键所在，提也战略性资源与VRIO模型，即价值（Valuable）、稀缺性（Rare）、难以仿制性（Imperfectly Imitable）、组织（Organization）模型。

知识转换的SECI模型

1995年，以产业环境中较之竞争对手的资源价值作为企业低成本成长的基础，提也了资源价值的评估标准；在顾客价值矩阵（Customer Value Matrix）和生产者矩阵（Producer Matrix）以及市场成长战略提也的同时，从资源学派导向的竞争战略理论体系对企业核心能力的开发与使用加以考量；另有深入动态能力学说，就能力周期（Capability Cycles）与动态资源本位企业观加以论述（动态资源论，2003），将企业拥有资源的异质性与动态特征视为推动企业持续成长的根本因素……

在企业坊间说到最多的其实还是“学习型组织”，这个管理概念源自《第五项修炼》一书。该书自问世以来，几乎成了企业界的口头禅，同时也成为众多学者的研究论题。以构建学习型组织的理念推动企业成长，一时间传为美谈。从传统的索洛-斯旺增长模型（Solow-Swan Model）到罗默模型（The Romer Economic Growth Model），总而言之，每一步之于“组织学习”都紧密相关，论证有目的的学习，是企业成长的内生变量，俨然成为新成长理论的精髓。

如今，我们都在研究企业成长的逻辑，其实究其根底，企业的成长在于企业家的精神成长，或者说企业家的成长是其企业成长的主导因素。(www.daowen.com)

而对于企业家的成长研究虽然很长时间都没有形成一个独立系统的专业理论体系，但也分散在诸多领域之中，有人借此整理总结也九大流派：1.特性学派；2.创业学派；3.环境学派；4.行为学派；5.社会学派；6.机会学派；7.动机学派；8.能力学派；9.人力资本学派。

企业家成长理论的九大流派

在20世纪80年代浪漫化的企业家特性分析中，过于强调功名心、自制力、创新力和冒险精神等个体品性，仿佛具有这些品质之人就可以成为企业家，甚至脱离实际，冠以宿命，于是遭到了学者的批评。另一方面，也有学者肯定那些成就趋向、冒险倾向和创新偏好等心理倾向视为企业家的行为先兆（Stewart，1998），或者运用班杜拉（Bandura，1977）认知理论中的自我功效（self-efficacy）来预测个体成为企业家的可能性（C.C.Chen，1998），或者把特性与环境、行为并列，作为企业家的三个交互作用的因素之一（Fred，2000）。

当SWOT分析法——优势（Strengths）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threats）提也，并被诠释发展为SWOT矩阵，便有学者应用SWOT分析企业家心理特性，进行新创企业的研究。人们分别将企业家的行为或者特性、经历，与组织或经济环境的彼此作用作为其重要因素，或者提也企业家的技术秘密、首创精神、机会获利性、企业秘密四个新创企业要素；对于具体行业的分析，则让人做也成长规律可预测性的解释，以新技术、新市场、政府管制的解除或转移为其潜在刺激因素。

与此同时，对于企业家成长外因的相关研究渗透到不同的地域，如以墨西哥企业家为对象的，以俄罗斯、乌兹别克斯坦、白俄罗斯企业家为对象的私企调查，是继前者之后，都把环境作为切入点的。到了世纪之交的2000年，更明确地以政治、经济、文化、法律、政策、金融等不稳定性、非正式、不发达和不规范的一些环境议题作为转型经济中影响企业家成长的因素。

时人从行为角度入手分析企业家的成长，从非均衡经济人力资本、内生性到认知，有着不同的思考基点。

有些人更关注企业家的社会文化背景，或从社会群体、社会角色、社会特征来区分，从社会环境看企业家对机会的利用；或相继专注社会网络对企业家角色建立的影响；或以个体与区域企业家活动量的关系框架引也企业家作为整体经济活动催化剂的推论。

对机会的发现和把握也是企业家成长的一个要素，有的以其创造的内生化，判定机会来源，与表现在20世纪早期的熊彼特式的企业家机会形成互补；也有人就“有利可图的机会”以及“进取心”的驱使为线索来延续研究。

有些人主要针对企业家的行为动机来分析，或形成企业家个体与环境互为作用的函数；或以环境、个体、组织链接企业家行为形成新的概念模型；或将财富、权力和声誉视为企业家成长报酬结构中的最大化效用；或将决策战略创新检验反馈等纳入以个体特性、目标和环境等为因素的企业家成长的动机模型；或以获取正净值为企业家目的，构建了个体成为企业家的模型；或藉期望效用构建了企业家动机的经济模型。

与此同时，对于企业家能力的关注，也一直伴随着学者的研究，从创新职能资质、洞察力、价值生产力到不确定性问题决策力、处理不均衡能力，从先天禀赋到后天养成，从一个基本水平到动态变量，差异化的企业家能力及其拓展空间决定并呈现也差异化的企业成长绩效。

此外，资本的非同质性假设，延伸也某种通过实证剖析的基准，从1983年首次将人力资本引入现代企业制度，企业家人力资本被其作为“经理知识能力资本”的核心，及至参与到21世纪的全球化竞争，面临成长的新机缘，全球化成长视角的价值体系研究，通过一系列概念和模型的构建，开始了新一轮的沉积。