任何流程都由若干个节点构成，节点有关键与非关键之分，关键节点是工作流程中能对整体工作走向产生关键影响的节点，非关键节点则不能对工作走向起到重要影响。流程的节点都需要合理设置，对关键节点要予以格外重视，要在设置的所有节点中分辨出关键节点，还要对关键节点进行相关分析，控制关键节点是流程管理的重中之重。

关键节点具有一些明显特征：

（1）开始节点与结束节点均为关键节点的工作，不一定是关键工作。

（2）以关键节点为完成节点的工作，其总时差和自由时差必然相等。

（3）当两个关键节点之间有多项工作，且工作的非关键节点没有其他内向箭头线和外向箭头线时，两个关键节点间的各项工作的总时差相等。

（4）当两个关键节点之间有多项工作，且工作的非关键节点有其他内向箭头线但无外向箭头线时，两个关键节点的各项工作的总时差不一定相等。

识别关键节点可以把握关键节点的特性，以提高识别的准确率。通过对流程图关键节点的识别，可以提高流程执行者的工作清晰度和工作效率。

但识别流程的关键节点多数不是看图找不同，多数识别流程关键节点需要在设计流程的过程中完成，也就是说，在流程还未成型更谈不上有流程图的阶段时，就应识别出流程的关键节点，然后根据对关键节点的分析筛选，确定关键节点的价值等级（有些关键节点在设计时可降级为普通节点），在设计流程时可做参考。

企业流程的基本要素有四个：活动、活动的逻辑关系、活动的实现方式、活动的责任者。四个基本要素在不同的企业流程中地位不同，但至少有一个是关键因素。通过对这四个要素的分析判断，可以识别流程的关键节点（见图5-1）。

图5-1　寻找流程关键节点的四要素法

一家国有企业公司员工招聘流程分为10个环节：用人部门提出招聘申请→人力资源部门复核→最高管理层确定招聘计划→选择招聘渠道→发布招聘信息→选择人员等待地点→面试、观察、提问→确定招聘人员并发送入职通知→签订工作合同→招聘评估。(www.daowen.com)

以上10个流程节点组成了完整的招聘流程，那么哪些流程是关键节点呢？

根据图5-1的方法可以判断出，活动是招聘流程的关键因素，活动的本身就是招聘，因此所产生的招聘方式和招聘对象、招聘结果将是流程的关键节点。由此可以得出“发布招聘信息”“面试、观察、提问”“签订工作合同”是招聘流程的三个关键节点。如果招聘信息内容不到位、招聘信息出现错误，将严重影响招聘效果；如果面试、观察、提问做得不好，会对应聘者产生不良影响，同样会影响招聘效果；如果所签订工作合同与对应聘者的承诺不符，将会直接导致招聘失败。这三个节点都会对招聘流程的运行、成败产生巨大影响，因此可以最终确定它们就是招聘流程的关键节点。

找到了关键节点当然不是为了欣赏，而是要对关键节点进行分析，得出关键节点执行成功的关键要素，并在要素上予以重点支持。在上述招聘流程中，关键节点为“发布招聘信息”“面试、观察、提问”“签订工作合同”。

将发布招聘信息的工作做好，除了要遵守企业对所招聘岗位的相关规定外，还要让专业人士将招聘信息公布全面，让应聘者能够迅速了解企业自身状况和所聘岗位情况。

将面试、观察、提问的工作做好，需要企业派遣优秀的招聘者去对接应聘者，并在面试过程中对应聘者做出除了学历与技术能力之外的其他方面评定。

将签订工作合同的工作做好，关键不在于人，而在于拟订的合同内容是否符合企业对外宣传的价值观与目标，是否符合对应聘者承诺的待遇水平。

既然流程的关键节点对流程的走向即流程的执行结果具有重大影响，为了保证流程执行的效果，必须对关键节点予以把控，以便更快速地聘用到符合企业岗位需求的优秀员工。

招聘流程中的发布招聘信息是关键节点，必须予以控制。为保证招聘信息的发布时效性与准确性，对招聘信息的发布时间、发布渠道与发布者进行把关。在发布时间方面，及时是第一原则，最短时间将招聘信息发布出去；准确是第二原则，内容的每一句话都要切中实际；在发布渠道方面，正规是第一原则，在人才最集中的网站或招聘会场发布；多布局是第二原则，在多个正规渠道发布招聘信息会提高招聘成功率。在发布者方面，专业是第一原则，高质量的招聘信息需要专业人士执笔。

招聘流程中的面试、观察、提问与签订工作合同是关键节点，也需要予以控制。一方面要认真选择负责面试的专业人员，另一方面要求面试人员事先准备好面试题目。对于工作合同的拟订，需要企业内部进行相关审核，但要建立在公平、公正的基础上，既要维护企业利益，也不能损害员工利益。

从对上述案例的讲述可以看出，流程的关键节点主导着流程的走向，决定着流程的执行结果。任何一个关键节点的执行不到位都将大损流程的整个执行效果，因此必须对关键节点予以关键支持，识别、分析、控制三点缺一不可。