执行者是流程的执行主体，因此在流程设计阶段就应同时将每名执行者的岗位、职责和所应负责的规范加以规定，帮助执行者充分了解自己的工作范围和应负的责任。如果流程中的岗位与职责划分不清晰，会在流程执行中出现责任不明、范围不清的问题，导致流程成为摆设。

某工业产品加工企业的仓库主管在接受一批供应商原料时，发现其中一种价格昂贵的原料比采购单上的数量多出25%。该主管与供应商联系，要求对方将多出的原料拉回。但供应商最近业务方面出了些问题，不能在短时间内将原料运回，而且运回该批原料的成本并不低，于是希望该加工企业能够一并接受，多出原料的价格可以下降7.5%。

仓库主管认为这是挺好的提议，而且这种原料属于常用，价格下调后完全可以接受，但他无权决定，便将情况汇报给采购部经理。

与仓库主管的想法一致，采购经理也认为应该留下多出的原料，毕竟是长期合作伙伴，算是帮对方一次。于是他找到财务经理协商此事，财务经理认为这样做虽然于企业有利，但与企业的工作流程和管理规则不符。企业有规定：为了保证企业账面的准确性，原料款必须按照原料采购单支付。

采购经理又将此事上报给主管生产的副总经理，副总此时正带队在南非洽谈生意，他对采购经理的想法表示认同，并告之可以按实际情况自行处理。最终采购经理决定留下多出原料，并与原料供应商达成在价格降低7.5%的基础上再降低3.5%。

这件事被财务经理直接越级报给董事长，董事长以没有按照企业规定为由，对主管生产的副总通报批评，对采购经理降职一级，对仓库主管直接开除。

该企业的情况在实际工作中绝非罕见，虽然执行者都在按照工作流程及时向上请示或与同级协商，并按上级指示处理问题，但因为工作权责不清，对于“是否留下多出的原料”没有明确的决策者和负责人，从主管请示到副总经理，最终只得到了“按实际情况自行处理”的答案，虽然最后采购经理独断要为企业节省费用，却因为违反了规定而惨遭降职。

这是典型的工作中缺乏对岗位、责任和规范的界定，因此当现有流程被突发问题打破后没有应对办法，遭遇执行阻碍。若能就流程执行的岗位、责任和规范做出明确规定，就会有明确的责任人去负责处理与之对应的问题，流程的其他部分继续运转，既能保证流程执行的流畅性，又能及时将问题解决。就像上述案例中该企业遭遇供应商多配送原料的问题，如果有明确规定，如原料的质量问题、数量问题、运输时间问题、运输路线问题，均由采购经理负责处理，那么当仓储主管向采购经理报告情况后，采购经理会适时做出正确的决定。也因为企业有相关规定，采购经理将不会因为触犯企业规定而被处罚。

由此可见，确保流程执行顺畅的前提是为员工定岗位、定责任、定规范，三者缺一不可，相辅相成。有了固定岗位才能谈得上相关责任，有了岗位和责任的共同约束，规范才有了意义。定岗、定责、定规范的方法如下。

第一，给员工定岗位。

确定员工的工作岗位，将合适的人放在合适的位置上。因此，必须了解员工的综合能力和岗位性质、具体要求，再将三者结合实现人、岗、事合理搭配。

首先，了解员工的综合能力。注意，我们提到的是综合能力，而非工作能力。因为工作能力总会被误解为完成具体工作所需的技术，而综合能力则更能全面反映一个人，可以概括为硬性能力（出身、学历、家庭环境、工作经验、兴趣爱好、专业特长等）和软性能力（思想状态、挑战心理、拼搏精神、诚信指数、责任态度等）两个方面。(www.daowen.com)

相对来说，软性能力在定型以后很难改变，更决定一个人的性格特征和工作状态。作为管理者，需要了解下属员工各自的能力不同之处，可以通过与员工的沟通面谈和实际工作的观察得出对员工基本的认识，有助于将他们安置在合适的工作岗位上。

其次，了解工作岗位性质。世上的工作类别有千万种，每一种的性质都各不相同，作为管理者要了解自己管辖范围的岗位性质。比如，有的岗位有极强的技术需求，必须安排技术大神配岗；有的岗位需要经常出差，那么在没有绝对必要的情况下，家庭状况不适合出差的员工尽量不要考虑；有的岗位经常与客户接触，需要谈判能力和具备服务精神的人担任……总之，岗位不同，所需要的人才类型就不同，只有做到人才的类型与岗位的类型匹配，才能最大限度地保障流程的顺利实施。

最后，了解工作具体要求。这是对岗位更为详细的划分，因为同样的岗位如果要求不同，对岗位人员的定位也会不同。比如，同样是图书公司的编辑岗位，但有的岗位编撰养生类书籍，有的岗位编撰儿童类书籍，有的岗位编撰经管类书籍，这三个编辑岗位所需要的编辑类型就不相同。

第二，给员工定责任。

确定每个员工的工作职责，即按照工作岗位的具体工作范围确定每个岗位上的工作人员的具体责任。

具体的做法是：以员工的岗位说明书为据，明确其岗位职责的具体内容，并以此进一步明确其在工作中应该承担的责任。强调责任的目的是增强员工的责任感，使其更为主动认真地完成工作，这样做既能够保证流程执行顺利，也能保证各方面的利益（企业的与员工的）。

在确定员工具体的岗位责任时，不可以忽视对工作量、工作难度的确定。因为这两点因素会影响员工对工作的执行效果。同样的工作职位，不同的工作量，所对应的责任应该有所调整。通常企业应给予承担工作量较大的员工更多支持，并在所担负的责任方面放宽一些，如完成的时间或程度有所宽限。工作难度大的岗位，需要给予员工更多的执行空间，因此在工作量方面应该有所下调。总之，承担工作的同时就必须承担工作所需肩负的责任，但一些附加条件也要考虑在内，做到执行中更为和谐，流程才能顺畅实现。

第三，给员工定规范。

执行不是只讲求结果，还要对过程有相应的要求。即在确定了员工的工作岗位和工作职责之后，需要确定每一个工作岗位的具体工作标准。通过标准的制定，员工能够很清楚地知道工作应该怎么做，做到什么程度，如果达不到某种程度应该如何补救。

确定工作标准可以通过工作的完成度、工作的完成情况、客户满意程度、对企业未来的发展影响等多方面进行考核。同时，对于员工是否按照工作标准去执行任务，可以依据工作绩效、职业道德、工作能力提升程度等方面进行检验。