【案例】

呼和浩特市的洪总团队中有一名销售主管跟我说：“上次公司举办落地活动时，一名员工迟到了半个多小时。这名员工跟我干了多年，但是最近总是一而再再而三地在工作上出现疏忽，影响公司的业绩。因为我跟他关系比较好，前几次我都是私下告诉他不要犯同样的错误了。因为这次活动比较重要，我们公司准备了两个多月，我当时气得实在忍无可忍，当着全公司的面批评他：‘你不要觉得跟我关系好，就不能批评你……’他还觉得受委屈了，觉得关系不错，还当着全公司的面前批评他，有损脸面，现在关系处的不冷不热。后来我听其他员工说，这名员工总是把我自诩为他的老大哥，总是跟别人说：‘这是我大哥，即使出现问题他也不会批评我。’你说这事怎么解决才好？员工跟我关系不错，你说我怎么批评他啊？”

【典型特征】

员工跟我关系不错，你说我怎么批评他啊？

员工跟我干了那么多年，犯了错误批评他会不会影响我们之间的关系呢？

老员工不好批评他！

【现象分析】

№ “法”与“情”文化

相信很多管理者都会有洪总的经历，老员工犯错，但是碍于“法”与“情”的关系，纠结该不该批评。如果依“法”办事，则严惩犯错员工，不留任何私情面；如果基于“情”办事，管理者可以与员工私下交流问题，把犯错的原因跟下属说明白，给下属留面子。

完全依“法”办事，一点儿情面都不讲，可能会造成的后果是有些员工“人前一套，人后一套”。在管理者面前装作急先锋，承诺一定好好做工作，等管理者一离开，还是拖沓散漫，原样不变。真正的领导者都胸怀宽广，而那些无名小卒却心胸狭窄。在工作中被管理者批评的员工，如果背后搞小动作，那管理者就得不偿失了，既伤感情又伤神。

而完全依“情”办事又会是另外一种效果。首先，绝对的忠心，因为一些下属觉得跟领导关系搞得不错，在做工作的时候肯定会完成得更好。但就是因为管理者和员工关系过于密切，也会出现一些不良现象。比如，一些下属跟管理者开玩笑没大没小、不分场合，这不利于管理者树立自己的权威。

还有一种人则自以为是，对外吹嘘“我跟某管理者关系不错”，“某管理者是我大哥，跟我关系好，我犯错误不会说我的”。这类人主观意识过强，不把领导的话记在心里。因为他潜意识里认为他与管理者关系好，就算做错了事，管理者也不会批评他。

各位管理者思考一下，团队里有没有员工说过类似的话。管理者面对以上两类员工时，又应该怎么办呢？你是选择依“法”还是以熟人文化方式解决问题呢？(www.daowen.com)

【解决之道】

№ 坚持以“民”为主的原则

当一件事发生时，管理者要对这件事做出合理的判断和评估——这件事是大事还是小事，这件事可能造成什么影响，这件事潜在的危险因素有哪些，这名员工究竟是有意还是无意的，这个错误如果按照公司制度处理应该是什么结果。

管理者思考清楚这些事之后，就要思考以“民”为主的事了。比如这名员工在公司平时工作表现怎么样，与同事之间的人际关系怎么样。最重要的一点，员工与“我”的关系怎么样。为什么说最后一点比较重要，这就是前文说的，管理者可以依“法”办事，也可以依“情”办事，但是要考虑最终造成的影响。如果原则性太强，不注重情感，就会伤及管理者和员工之间的关系；如果过于注重情感，忽视了原则，管理者可能就会被下属拿捏住。因此管理者必须学会变通，采取合理的方式处理下属出现的问题，要学会拿捏分寸。

№ 坚持适度的原则

管理者与下属的关系要适度。这个“度”既不可太生疏，也不可太亲近。生疏了，就会让员工觉得管理者高高在上，导致领导和下属的关系不冷不热，公司的整体氛围压抑，很难调动员工的积极性，下属见到领导就像老鼠见到猫一样，巴不得避而远之。同样的道理，如果过于亲近，员工对领导的态度会变得很随意，导致领导失去权威，公司的层级制度被破坏。虽然公司整体的氛围和谐，但是如果员工出现一些无法原谅的错误，那么管理者与员工之间所谓的“和谐”也会变得一文不值。

管理者与员工之间必须保持适度亲近，其实不单单是管理者与员工之间，朋友之间、亲人之间也都要保持适度亲近，所谓“君子之交淡如水”。

№ 再一再二不再三原则

如果一名下属一而再再而三地犯错误，管理者绝对不能心慈手软。就拿迟到这件事来说，第一次迟到你可以说你睡过头了，原谅你；第二次迟到可以说堵车了，原谅你；但如果第三次还迟到，那就绝对不可原谅了。作为管理者，你有没有提前跟下属打好预防针，告诉他们这些呢？

【现象启示】

能否处理好与员工的关系，对管理者是一个挑战，对公司也有重大影响。管理者必须学会变通，处理好“法”与“情”的关系，这样才能让自己立于不败之地。