【案例】

重庆市李总团队的员工跟我说：“我们李总简直就是黄世仁！每天张口闭口说争第一。比如，李总告诉我们做事情要一次性做对，这样才有效率，可是世上的事哪有那么绝对啊，做生意还有赔有赚呢！”员工小刘感慨道：“其实，拿到第一是我们想要的结果，我们也懂这个道理。有结果，我们才能拿到更多的钱，但是天天跟我们说这种话，听着都烦了。”听了小刘的话，我联系了李总：“老李啊，你做事很讲究效率啊！把第一文化推崇到了极致！但是你感觉有效果吗？”老李说道：“这帮员工笨，做事总得返工！”

【典型特征】

你们拿到业绩第一名才是你们想要的结果，知道吗？

我的团队就要把第一文化推崇到极致！你们做事情要一次性做对！

只有第一名才能在团队里长久发展，如果不是第一那就意味着被淘汰！

【特征分析】

№ 谁都渴望得第一

人作为社会群体中的一份子，其潜在的本能必然是希望能得第一。每个人都希望自己更好，得到他人的认可，这是人性。但是当管理者不断地对员工灌输第一至上的理念，员工必然会产生抵触心理。就像我们小的时候，父母天天告诉我们要好好学习，我们也会比较抵触，但是谁不想努力学习呢？谁不想得第一名，得到家长和老师的表扬呢？换句话说，小孩都会厌烦父母的唠叨，作为一个成年人，在面对管理者天天宣扬第一思想的时候，难道就不会厌烦吗？此时的口号宣传不仅不会产生明显的效果，甚至会极大地打击员工的积极性，给员工造成更大的压力。

№ 第一是什么

在我眼中，第一不是一种结果，而是一种精神，一种坚持不懈、勇往直前的精神。很多管理者能够拥有今天的地位，不也是从零开始做起，经过多年的打拼吗？管理者的第一份工作没出现过任何失误吗？管理者不是经过多次磨炼才成就了今天的业绩吗？所以我想说，第一不是结果，而是锲而不舍、不断向前的精神！

举个简单的例子，销售员第一次接触销售行业，肯定不会马上入门。要学习话术，接触客户，才能完成项目。销售话术是一门学问，面对什么样的客户说什么样的话，根据顾客的心理对话术进行设计，这对于一个新手来说不是一朝一夕就能掌握的。(www.daowen.com)

可能会有管理者说：“想当年我做销售员的时候，第一个月的业绩就是第一。”我想说的是，“做销售员第一个月业绩就能拿到第一”确实很厉害，但大多数人还需要不断地学习，管理者怎么能够以少数人的成绩作为标准来管理多数人呢？

管理者应该以全局思想去管理团队，不能片面地强调一点，把“业绩第一”当成口头禅。其实“第一”纵然很好，但如果把“第一”当作评定一个人好坏的唯一标准，那就成了教条主义。

【解决之道】

№ 考虑到人的重要性

就像前文所说的，每个人都有奋斗目标，都希望能够夺得第一。谁不想要荣誉，谁不想得到众人的关注呢？即使员工短期内得不到第一，但也不能保证员工未来就不能得到第一。员工经过几个月的训练，就锻炼成团队的骨干员工也未可知。

№ 重视“精神第一”

仅仅重视短期的“物质第一”，而忽视了长远的“精神第一”，这绝非合格的管理者所为。虽然短期内管理者和员工可以获得利益，但是从长远角度来说，不能满足员工的精神需求。整天处于压抑的工作氛围下，不利于员工的成长。

如果员工成长速度慢，那么企业发展的速度也不会快。管理者不仅要重视公司的利益，也要重视培养员工，因为员工才是企业的主体。即使管理者再有商业眼光，若员工不服从你、不接受你，也只能是被“架空的皇帝”。

【现象启示】

“我的团队要把第一文化推崇到极致！”这句听着毫无违和感的口号，其实存在漏洞。管理者必须记住一句话，第一是一种精神，而不是一种结果！只有员工的“精神第一”，才能确保企业的长久发展。