【案例】

太原市的张总是一名新晋的管理者，在他的带领下，团队的业绩突飞猛进，一直处于公司销售冠军的位置。近期团队里来了一名新员工小李，小李是一名“热血”青年，工作干劲十足，他尽职尽责的工作态度得到了其他员工的一致赞扬，也受到了公司领导层的关注。但是这对于张总来说可不是一件好事，他总觉得小李的到来威胁到了自己的位置，可能会取代他。每次公司做促销活动，他都把小李放在队伍的最后方；发放奖金时，张总也会克扣一些。很多员工看在眼里，但是敢怒不敢言。后来小李实在受不了这种待遇，申请调到别的销售部门。结果小李在别的部门工作得风生水起，其所在的团队业绩超过了张总的部门。这时的张总才发觉失去了一个人才，认识到当初给小李“穿小鞋”的行为是多么的不可取。

【典型特征】

这名员工要超过我啊！

他超过我，会不会就替代我的位置啊！

我得想个办法对付他，压制他的威风！

【特征分析】

上文提到的案例，相信很多管理者都经历过。自己亲自提拔的员工，工作经验丰富，业绩也不错，可以说是自己的左右手。但是随着企业的不断扩大，业务的不断发展，需要不断地引进人才。

№ 你敢用比自己能力强的员工吗

很多中层管理者都会面临这样一个难题——敢不敢用比自己能力强的员工。面对这样的问题，很多人都是选择避而不谈，有些人表面上说绝对支持，但暗地里确是另外一番做法。只有少数很有觉悟的管理者能够看到大是大非，懂得为了企业的发展做出让步。

“他能力这么强，我还怎么管理他？”“这名员工要超过我啊！”“有本事的人难免会有野心，这名员工早晚会另立门户，不能给他机会，这不是给自己树对手吗！”正是在以上种种心态的作用下，管理者往往会觉得员工获得其他部门或者上一级领导的褒奖时，就在一定程度上威胁到自己的地位了。

很多管理者会有意无意地疏远有能力的下属，这种做法极大地打击了员工的积极性，并且损害了企业的利益，给企业造成了人才流失。(www.daowen.com)

№ 重要的是怎么看

引进人才本来不是什么大事，重要的是别人怎么看，尤其是那些自己的“左右手们”。一些管理者观念落后，不愿意接纳新人，以免自己的位置受到威胁。在工作中宁愿采纳一些平庸之辈的意见，也不愿意采纳那些带有棱角、敢于谏言的员工的意见。管理者的嫉妒之心会导致有能力的员工无用武之地。

【解决之道】

№ 弱者心态，矮人思想

管理者要学会锻炼自己，不断增强自己的信心。见不得自己的下属比自己强，其实是一种弱者心态，是自信心不足的表现。

如果管理者真正有能力，就不用惧怕任何人，而是应该用“有容乃大”的胸怀接纳别人。这样的管理者关心的不是个人利益，而是企业利益，关注的是如何带领更多的人才为企业服务。

№ 学会关注

管理者要关注有能力的下属，具有伯乐精神，知人善用。疏远和打压自己的员工，只会降低员工的工作效率，削减员工的工作热情，也会让员工对领导产生怀疑，觉得领导是一个心胸狭窄之人。

因此，管理者要让有能力的下属参与到公司目标制定的工作中来。这样就自然而然地为员工创造了发挥才能的机会，也为公司发展创造了条件。授权问题在前文已经讲过，管理者确信已经把最合适的人安排在恰当的位置之后，就应该给他权力，让其充分发挥主观能动性和创造性，以更饱满的热情投入工作。

【现象启示】

管理者必须摒弃杂念，放下嫉妒心，根据靠素质和能力用人。对比自己强的员工更要用心培养，这既是对自己负责，也是对公司负责。管理者必须认识到一点，要想企业发展充满生机与活力，就必须选贤任能，聘请一流的人才，不能害怕别人超过你。自己要不断地学习，通过提高能力来证明自己。只有一流的人才才能塑造一流的公司，只有这样的企业才能立于不败之地。