【案例】

白城市的陆总最近跟我反映，他们公司的氛围太“和谐”了。他说：“我们公司里一些年轻人最近搞山头主义，三五个人结成一个小帮派，背后孤立小李，说他人品不好。说实话，他人品没问题，但是我感觉孤立他的原因就是之前小李曾经跟我反映过我们团队里的一些问题，我因此点名批评了一些人。结果他们私下搞小团伙，总说小李破坏公司内部团结！表面上他们和和气气，其实我是看在眼里，他们私下排挤小李。以前中午吃饭都带他，现在都刻意在避开他。其实小李也没给我打过谁的小报告，就是给公司提供一些建议。”“你打算怎么处理呢？”我问他。他说：“我能怎么处理？那天我把老刘叫来，因为小李提的建议跟老刘有关系，劝他呗！我跟他说：“老刘，你跟我干了那么多年，小李是年轻员工，他提的建议我不信，放心吧！别跟年轻小孩子生气……”

【典型特征】

老刘，你跟我干了那么多年，小李是年轻员工，他提的建议我不信，放心吧！

咱们关系好，年轻员工说的话我不当真！

行了，老刘，你都是老员工了，不要跟那些小孩生气！

【特征分析】

№ 眼中钉、肉中刺

管理者经常会遇到这种问题，公司里只要有人受到批评了，就会流言四起，人心惶惶。如果有人背地里打小报告，他就成了大家的眼中钉、肉中刺，从此被时刻提防。

如果反映问题的员工触犯了别人的利益，就很容易被孤立，他的工作情绪会受到极大影响。如果此时管理者不对此事进行协调和处理，那么敢于谏言的人就会越来越少。时间久了，公司就会出现“和谐”的假象，而背后却充斥着“人言可畏”的各种猜测。

前些日子，蒋总跟我反映，他们公司有一名员工哭哭啼啼来喊冤，说新同事给他戴“莫须有”的帽子，让自己名誉受损，让蒋总为他“平反”。

№ 大事化小，小事化了

这样的例子并不少见，很多管理者遇到这种事，都是以“大事化小，小事化了”的方式来解决。一般会这样说：“你都是老员工了，不要跟那些小孩生气，你在公司这么多年了，我还能信他！年轻人肯定希望进步，你多理解。”“放心吧，我会处理的，你赶快回去好好工作吧！”

还有一种管理者干脆两边都不得罪，直接定一条死规矩，凡是在公司闹事、搞山头主义的，一律开除，并且美其名曰：“我那么忙，哪有时间处理你们的私事。”虽然这种方法看上去很有效，表面上看公司风平浪静，暗地里却波涛汹涌，还会有勾心斗角的事发生。管理者则戴着有色眼镜看事情，想做“无事皇帝”，两眼一抹黑，当作“天下太平”，只要不出大事就行，这种做法实在是不可取。(www.daowen.com)

№ “被打报告”的人怎么想

有时候，同事眼中的“打报告”被恶意曲解了。可能反映问题的人只是出于公司发展的考虑向上级提出合理化建议，却被居心不良的人理解成背后整人。

有些对问题的反映或许会涉及某些人，在“被打报告”的人的眼中就是一种极大的冒犯，觉得自己受了委屈，被人陷害。甚至有的人上纲上线，将问题放大，要求管理者为自己做主。

同时还有一些人带动周边的同事，搞帮派主义，搞孤立政策，将原本不大的问题搞得很大。职场上这种现象有很多，在员工关系上寸步不让，听不得别人的批评。俗语说得好：“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”其实我们从小到大都是在家长、老师和朋友的批评和关怀中长大的，我们都能体会到大人曾经的用心良苦，为何在职场上就不能理解别人的善意用心呢？

【解决之道】

№ 自己也打过类似的小报告

其实只要认真想想其中的缘由，我们就可以以更加宽慰的心态面对这些所谓的“小报告”，或者说我们会更加释然。仔细回想一下，我们是否也向其他人打过类似的“小报告”？虽然只是无心之失而已，只是对事不对人。但是说者无意，听者有心！比如有的时候你可能对谁说，你不应该这样，那样做更好，可能从你的角度来说，你是好心，希望对方更好，但对方可能会认为你是在“找茬儿”。

№ 重视问题的不良影响，采取科学的方式处理

管理者在面对这种问题时，要采取科学的方式处理，不能用那种不作为、敷衍的方式处理员工之间的人际关系。如果管理者不能将企业打造成一个和谐的团队，每个员工都暗藏自己的小心思，互相之间钩心斗角，在工作中必然会产生许多不可避免的矛盾，从而极大地降低团队战斗力。这样的团队不会有好的业绩，这样的企业也不会得到更大的发展。

所以当出现这种问题时，管理者必须私下跟双方沟通，了解双方的想法。在恰当的时候将双方聚在一起，当面锣对面鼓地让双方把话说开。管理者必须真正地解决问题，防止出现跟风现象，带动公司形成不良风气，影响公司的企业文化。

【现象启示】

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”每个人看待问题的角度不同，就会造成面对人或事的心态出现不同的状态，从而影响工作。管理者要权衡利弊，全面分析“打报告”的问题，不能做“无事皇帝”、不闻不问。如果管理者不能处理好员工关系，就等于在公司安装了一个“隐性炸弹”，随时都会爆炸。不过在这里我必须善意地提醒各位管理者，如果公司中真的存在那种恶意控告别人的员工，也要及时开除！