【案例】

金华市的韩总最近遇到一个比较棘手的问题，韩总的公司需要实施一个新的项目，公司急需招聘两名设计人员。公司虽然从内部招一名设计师，但是另一名设计人员却迟迟没有落实到位，人事专员终于找到了一位与本公司设计师能力相当的员工！但是问题来了，这名设计师在面试的时候提出的薪资要求是老员工的两倍。这可一下子难住了人事专员，最终只能请韩总定夺。韩总对我说：“我如果答应这名面试者的要求，内部的老员工肯定会不满，虽然公司有薪酬保密制度。这事传出去也不利于公司的声誉，损失的还是公司。我如果不答应这名员工呢，现在公司真的很需要这名人才，如果项目完不成，造成的损失会比多给员工两倍工资的数额要大多了！新员工很有能力，要的薪资比老员工还高，怎么给他定底薪呢？”

【典型特征】

新员工很有能力，要的薪资比老员工还高，怎么给他定底薪呢？

可以给新员工更多的薪资，但是老员工知道了怎么办？

现在是紧急时刻，还是给新员工多点薪资吧！

【特征分析】

同样的岗位，不同的薪资，这种情况听着就让人觉得很“不爽”！尤其像案例中发生的状况，因为公司业务比较紧急，必须招聘员工，而新员工提出的薪资要求又超出了本公司标准，这就导致公司领导陷入了左右为难的境地。

№ 设置底薪要考虑多种因素

很多公司虽然薪酬体系比较完整，但是在给员工设置底薪的问题上，还是存在很大的漏洞。比如针对刚毕业的大学生，可以采取同样的薪酬标准。如果是社会性招聘员工，特别是对于一些有多年工作经验的员工，在设置底薪的时候就要考量多种因素。

设置底薪时，管理者必须考虑到员工的生活费用。如果你的薪酬都不能够满足员工基本的生活需要，员工肯定不会来你这里上班。北上广等城市的消费水平高、房租高，公司如果不考虑这些因素，无形之中就加大了企业招聘的难度。

管理者要参考员工前一份工作的薪资标准。员工换工作，除了这家企业有更大的竞争力，还有就是希望获得更多的物质利益。员工都希望新公司的薪酬比老公司的多，就算不高，最差也要持平。如果管理者给员工的底薪比原来公司还要低，员工怎么会接受呢？

设置底薪的时候要参考同地区、同行业、同品牌的整体薪资标准。管理者必须要“知己知彼”，才能“百战百胜”。不了解你的对手，怎么能成功呢？如果薪资水平低于同行业水平，虽然这样的做法会给企业节省了开支，但是会增加招聘难度。(www.daowen.com)

【解决之道】

№ 奖金变成底薪

接下来分析韩总的案例，新员工要求薪资比公司薪酬标准要高，但是项目又比较急，管理者必须要采取一个折中的办法，既可以解决企业现有的问题，给予新员工满意的薪资，又能安抚老员工的情绪。

管理者在面对这种问题的时候，不妨采取加奖金的办法。如果两人按要求完成了项目，管理者就可以给两个人发放奖金。要注意的是，新来的设计师的奖金是可以提前支取的，只不过是通过奖金的形式发放。而老员工得到奖金了，也没有意见。

№ 低点也无所谓

如果企业进行社会性招聘，但公司的项目又不是很急的话，管理者就要对新员工的底薪设置有所考量。首先，新员工的实际工作能力必须达到公司标准。在这个基础上，新员工的薪资应该与公司老员工的薪资持平。同样的能力，干同样的事，给企业也能创造同样的价值，给一样的薪资又何妨？但是要注意一点，因为有工作年限的限制，新员工的薪资可以比老员工适当低一些，但是不能低太多！

№ 做好公司的财务计划

给员工多少薪资，这是因人而定的！能者多劳无可厚非，但发放薪资也要有合理的财务计划。员工的薪资水平与公司的财务状况有很大的关系，如果公司收益不佳、财务吃紧，员工的薪资也不会很高。所以管理者千万不要盲目招聘员工，觉得是个人才就留下，免得出现付不起员工工资的情况。

№ 分工作类型定底薪

对于不同类型的员工给设置的底薪也不同，要根据实际情况而定。职能部门的员工，如文员、行政、人事等员工的底薪都是比较固定的，不会存在太大差异。

【现象启示】

给面试者设置底薪，管理者要综合各方面的因素，权衡利弊，在保证公司利益不受损的情况下，尽量满足面试者的需求，实现双方的互利。