【案例】

员工小李在郑州市的张总手下工作了6年，主要负责市场开发和产品销售工作。6年间，他工作勤勤恳恳，每次都能够顺利完成公司的业绩目标。今年是他在公司工作的第7个年头，元旦前一天他去总公司开会，听说公司要委派一位海外留学的研究生担任分公司经理，而他呢？被委派当这个新经理的助理。小李觉得很不甘心，抱怨道：“你说我在这个公司能得到什么？勤勤恳恳那么多年还是这样！让个新来的当经理，我给他当助理，心寒！以后我还能干啥？”张总听了小李的抱怨，安慰他：“这是综合各种因素才给你安排的岗位，升职机会还有的！”春节过后小李就离职另谋高就了。

【典型特征】

这是综合各种因素才给你安排的岗位，升职机会还是有的！

你不要着急，机会总会有的，听公司的安排。

你工作那么久，也要以公司为出发点考虑。

【特征分析】

№ 你会给员工做职业规划吗

案例中张总明显没有给员工小李做好职业生涯规划。“以后我还能干啥”成了很多像小李这样的员工的内心所思。管理者应该思考一个问题：如果一名员工在公司里工作6年，意味着什么？

作为一名企业管理者，必须对员工发展负责。也就是说，要完善员工职业发展的规划，这样员工才知道未来要干什么，从哪些方面努力才会收获更多。只有这样，才能让员工觉得留在企业有前途、有发展，才会全力工作。

№ 分析现在所处位置，制定未来发展规划(www.daowen.com)

所谓职业生涯规划，是指个体在工作历程中所承担职务的预期和计划。职业生涯的管理是一门专业化的工作，主要包括对员工的职业进行一系列的计划、组织和领导的管理活动。其目的就是帮助每个员工确定他们的兴趣、价值观和资质等，帮助员工分析现在所处的职业生涯阶段，并且以此作为依据评估个人的职业发展规划，促进员工向着更专业化的水平发展。比如有的员工喜欢做科研工作，不适合做管理，管理者就要尽可能地为他提供科研所需条件，让员工能够集中全部精力做好科研工作。

【解决之道】

№ 制定职业规划要有科学的依据

员工职业生涯规划是以企业提供为主、员工参与为辅的一个整体规划。员工进入某家公司，管理者的职责是明确其职业发展方向，给予员工发展空间，也要给予员工培训支持。

具体来说，落实到员工所属的部门，部门主管必须帮助员工制订详细的发展规划和培训计划。就像案例中的小李，在一家公司6年了，却被公司完全忽视，做了一名新来员工的助理。这就是没有帮助小李制定职业规划的表现，导致小李发出“以后我还能干什么”的疑惑。因此，公司在给员工制定职业规划时要有科学依据。

№ 坚持职业生涯规划的可变性

任何工作内容、工作岗位都不是一成不变的，因此管理者对于员工的职业生涯规划也应该是可变的，要根据实际情况酌情进行变动。在确定员工职位方面，除了要发挥员工自身的特长，还要注意员工在成长中逐步显露的才华。

比如公司的某员工主要从事文职工作，但是他自身又是那种创造性、灵活性比较强的人，其组织能力、调动团队的能力也都不错，那么就可以适当培养他向策划方向发展。职业生涯规划不应该仅表现为职务的晋升，也涉及一些工作的变换。

【现象启示】

企业在招聘员工时，要了解员工的发展意向，并且将这种发展意向与公司的发展结合起来，综合考量员工是否适合这份工作。如果适合，管理者也要关注员工发展的需求和工作能力。管理者要在适当的时机与员工谈话，引导员工认识自己的能力，目的是希望提升员工工作能力，为公司挖掘更加优异的人才。