【案例】

到年底了，宁波市的吕总决定给两位销售部经理加薪，销售一部经理在底薪的基础上每月增加1000元，销售二部经理在底薪的基础上每月增加800元。本来是挺好的一件事，结果开工资那天，销售二部经理小常就找吕总，希望吕总给自己一个解释，为什么同样是加薪，自己每月只增加800元，给销售一部经理老陈每月却增加1000元，双方每月相差200元，小常觉得是吕总对自己有偏见。

吕总给出的解释就是“你的业绩没有老陈好”，小常听到这话，一下子就不乐意了，拿出这一年来两个部门销售额的评估表，问道：“吕总，你说业绩不好这话我不服气，你看看这个业绩表，12个月来，其中有7个月我们二部业绩处于领先，要说业绩不好，也是一部的事！凭什么我加薪就差200元？”然后吕总说道：“业绩是一回事，老陈是老员工了，给他多加薪是正常的！”吕总对于小常的态度有些不满意，大声吼道。小常听了吕总的话没说什么直接走了，过年后直接辞职，并且还带走了两名骨干员工。

【典型特征】

老陈是老员工，你是新员工，给他多加薪很正常！

老员工劳苦功高，多给些钱是应该的。

新员工没有老员工有功劳，加薪少正常！

【特征分析】

№ 公正透明才能让人心服口服

在加薪时，管理者要注意两点。第一，依据要透明化。具体来说就是管理者要根据考评制度对员工的工作进行评判。如果公司没有工作考评制度，那么部门经理就要起重要作用了。部门经理可以根据员工的工作表现，向上级申报对本部门下属员工的加薪建议。(www.daowen.com)

第二，程序要透明化。给员工加薪，必须让员工“看得见，摸得着”，让员工觉得加薪这件事不是管理者一个人说了算，是大家公认的。最好的方式是将加薪人的名字、加薪金额、加薪原因公等告出来，这样才能做到公平公正公开，让每个员工心服口服。

【解决之道】

№ 员工看不到的

员工提出加薪的一个最重要原因就是觉得自己很努力，自己给公司带来了利益，那么努力的人应该获得更多的利益。这是从员工的角度来看待加薪问题。

管理者给员工加薪必须考虑两个关键点：第一个关键点是公司的经济实力。如果公司存在经营问题，想通过加薪稳住员工是毫无意义的，这样只会加重企业的经济负担。第二个关键点是管理者要了解同地区同行业的整体薪酬情况，这也是给员工加薪的一个很重要的依据。管理者必须结合企业的实际情况、市场行情，以及员工在工作中的实际表现，酌情给员工加薪。

№ 同部门员工怎么加薪

相信案例中吕总的故事曾经也发生在大多数管理者身上。在团队管理中，如果员工指出与他能力相当的员工得到加薪，自己却没有加薪或者加薪太少，建议各位管理者千万不要像吕总那样，给自己找一个莫须有的理由。也不要将两位员工进行比较，更不要以论资排辈说事。一定要将所有当事人叫在一起，当面锣对面鼓地谈加薪问题。正所谓“谈钱不伤感情”，管理者如果连面对面同员工谈薪酬问题的勇气都没有，这个管理者肯定是不合格的。而且，管理者还要将加薪指标细化到工作的各个方面，这样才能让加薪少的一方心服口服。

【现象启示】

在企业发展中，加薪是一个不可避免的话题。因为薪酬关系到每个员工的利益，管理者绝对不可以含糊对待，在处理加薪问题时一定要谨言慎行。在涉及加薪的具体操作时，管理者要与公司各个部门的主管进行协商，保证加薪流程的公平公正。