【案例】

“老张跟我干了这么多年，就因为别的公司给的薪资多，竟然离职了，太无情了。”南通市的李总无奈地对我说，“我们公司的一名高管，一起共事7年多，把企业从无做到有，做到今天的规模实属不易，但是他却觉得我给他的待遇不高，跳槽其他公司，简直不可思议。给他的薪资是最多的，每年还给他家人送礼物，他过生日我都单独请他吃饭，他怎么就不知道感恩呢？”

【典型特征】

跟我干了那么多年，我对他那么好，居然离职，人心啊！

当年他一无所有的时候，我拉他一把，现在居然离开了！

真是可以同患难，不能同享福啊！

【特征分析】

№ 离职，无可厚非

在团队管理的过程中，管理者必须面对的一个问题就是员工跳槽的问题。尤其是企业高管级别员工的跳槽，会对企业造成很大的人才流失和经济损失。很多管理者都会向我抱怨，自己平日里对高管员工不薄，给高管员工的薪酬比行业标准要高，为什么就留不住他们呢？在这里我只想用一句俗语解答这个问题，“有钱能使鬼推磨”，每个人都有追求更高的物质享受的权力，这点无可厚非，不能怪员工，只能说你给员工的钱不到位而已。

№ 离职的原因

员工离职，无非有以下几个原因。从主观原因来说，可能是家庭原因，比如家人去世，心情上难以接受，选择离职休息一段时间，安抚自己的内心；为了实现自身的价值，每个人都有自己的理想，可能部分员工工作只是为了“吃饱穿暖”，当有机会实现自己的理想时，可能就会离职。从客观原因来说，比如企业发展有限，公司规模小，员工能力得不到提升，希望寻求更大的发展空间；人际关系不协调，企业内部人际关系复杂，部分员工认为这样的企业环境不利于自我发展，选择离职；还有就是薪酬不符合员工的要求等。其实企业留不住人，根源就是个人目标和公司的目标不同，形成了利益的冲突点。这时要么老板让步，要么员工让步，而大多数时候是员工让步，让步的方式就是离职。(www.daowen.com)

№ 员工离职后，企业的损失是什么

首先，企业工作链出现断裂。在某岗位工作数年的员工离职后，招聘的新员工还需要在该岗位磨合一段时间，那么这个阶段必然会损失企业的经济利益。其次，企业培训成本增加。培训员工需要很多的人力和物力，员工离职后这些培训等于要从零开始，无形中增加了企业的培训成本。

【解决之道】

№ 股权激励模式

企业发展的第一阶段是经营权和管理权由一人掌权，具体来说就是“一人分饰多角”，一个人承担多项工作；第二阶段是职能化分工，当企业发展到一定规模之后就要增员，每个人权责分明，使公司朝着更加科学化、制度化的方向发展；第三阶段，随着企业的不断发展，员工的整体素质不断提高，员工的关注点不再单单是短期收益，而是长远发展利益。因此到了第三阶段管理者一定要做股权分配的改造。如果不这样做，就不能吸引行业内的顶尖人才，同时也会使内部核心人员流失，这就可能造成人才流失，损害公司的利益。

№ 用股权稳定高管

任何形式的股权激励都是有条件的，说白了就是“天底下没有免费的午餐”。例如规定购买股份的员工几年内不许离职，如果离职，既得利益就会受损等。这就对工作多年的企业高管起到了牵制作用。你想要获得更多的利益，受到的限制也就越多。所以，股权激励的方式对于稳定高管有很大的作用。这也就很好地解决了李总的问题，老张想要更高的薪酬待遇，李总可以通过给予老张股权的形式来实现，但是也要对老张具有一定的约束。

【现象启示】

工资、奖金和补贴是员工薪酬组成的基本要素，但是仅仅体现在员工的短期利益上。股权激励能提高员工的长期潜在收益，维系公司的平稳发展。但是不能随意给予员工股份，必须对员工先做出长期考察，确保其对公司的忠心后才能适当给予公司股份。