【案例】

郑州市的何总跟我说：“最近市场形势有所好转，我决定通过做活动来大幅提高产品销量，开始是找了一些友商一起做联盟活动，后来觉得单是活动等着客人上门还远远不够，必须得采取更加主动的营销方式，力求吸引更多客户。所以关键还是靠员工来促销。”为了配合活动，并且调动员工的积极性，鼓励员工销售产品，何总大幅度提升销售员的提成额度。“但是我给员工的提成也不少，你说为啥销量直线上升，但利润始终没上去啊？我们的出货量接近平时的两倍，但利润的提升率与出货量根本不成正比，问题到底出在哪啊？”何总非常焦虑地问我。当时我问何总：“你有没有分析你们这次活动中什么价位的商品卖的最多，什么价位的商品卖的最少，你把不同价位的商品销售量列出来。”他照着我的方法做后，发现低价商品卖的多，高价商品卖的少。

【典型特征】

我提成给的那么多，他们卖的货那么多，怎么利润还那么少呢？

卖的那么多，成本还增加了，却没赚钱。

看来以后不能给员工那么高的提成。

【特征分析】

№ 低价商品卖的多，高价商品卖的少

何总为了提升业绩，把销售提成额度提高了，设置上不封顶的政策，即卖的越多提成越多，这样的方式极大地调动了员工的积极性，员工就会为了更高的提成疯狂地卖产品，从而保证销售量不断上升，整个团队的业绩翻了一倍。但是我们看到的都是表面现象，实质是卖的多利润少。根源就在于低价商品卖的多，高价商品卖的少。

为什么会出现这种状况呢？员工在卖产品的时候肯定是为了获得更多的提成来卖，那么卖低端产品，通过数量冲价格就是最好的选择。销售提成额度提高在一定程度上可以极大地激发员工的积极性，但是老板忽略了一个至关重要的问题，就是不同的产品利润和提成是不一样的，即使总的销售数量增加了，但是高端商品销售量少，利润没有大幅度上升，而提成额度又很高，整个活动的成本就会增加，所以老板就不会赚到钱。

№ 降低员工提成

听了我的分析后，何总打算降低员工提成，减少活动成本。于是我问何总：“最开始你已经把提成提的很高了，随意降低员工提成，你不怕员工心生怨恨而全体辞职啊！”何总不说话了。我给何总的建议就是将全部的商品提升价格，利润空间加大后，提成额度不变，才能保证不亏本。但是这样做也有一定的弊端，就是对于活动资源的浪费，毕竟价格提高了，顾客的购买意愿就会随着价格的上升而下降。

通过以上这个案例我想说的是，很多管理者在薪酬设计方面存在很大的漏洞。一名员工在企业里工作，核心的关注点无非有两个，第一个是薪酬，第二个是未来的发展机会。短期内肯定是以薪酬为主，因此一个合理的薪酬提成制度可以充分激发员工的工作热情，这样的团队才有战斗力。管理者要对每个月的营业额做一个科学的预估，按照科学的比例发放给员工工资、提成。在这里介绍几种提成的方式，并分析每种提成方式的利弊。

【解决之道】(www.daowen.com)

№ 直线提成

这是最简单的提成方式。比如员工成交一单给7%的提成点，这个提成点是没有变化的。这种提成方式的好处是能够有效激发员工的积极性，坏处就是不利于企业控制成本。就像我前文提到的例子，如果低价产品、高价产品的利润提成点都是7%，相比较而言虽然卖高价产品会得到更多的利润，但是低价产品更容易销售，那么员工以“薄利多销”的模式进行售卖，肯定是低价商品卖的多，但是利润低，成本就上升了。

№ 瓜分制提成

这种提成方式在业界俗称“大锅饭”模式。主要包括两种方式，第一种方式是两人配对分提成。比如两名员工合作完成一个销售任务，两人根据比例分成，这样做的好处就是可以鼓励大家合作，但是团队销售总体水平相对平均，公司可以处于盈亏平衡的状态，但是这样的企业很难实现突破。

第二种方式就是全员合作分提成。管理者设置任务目标，如果大家完成任务目标，员工平均分提成。比如某次活动要求达到销售额10万元，提成奖金是2万元，如果该公司有10个销售员，平均每人得到提成2000元。

这种方式虽然看似对每个人都很公平，但是如果一名员工凭借个人努力完成了销售额的50%，仍然给该名员工2000元提成，显然就不公平了。从销售薪酬考核角度来说，这种方式一定程度上打压了员工积极性，很可能造成优秀员工的流失。如果留下来的员工大都是业绩不太好的，这样的企业发展就不会长久了。

其实，这种瓜分制提成方式非常适合在企业创立初期使用。因为在企业创立初期，大家都不确定企业未来发展成什么样，瓜分制提成能够让每名员工都有钱赚，可以稳定团队，让员工有更多的动力工作。但是随着企业的不断发展，这种提成方式的弊端就显而易见了。

№ 断崖式提成

比如某次活动目标是销售额达到300万元，员工业绩只要达到300万元，就可以给员工提成奖金。切记这个提成是封顶的，超过300万元的部分是不给员工提成奖金的。这种提成方式的好处就是企业可以合理地控制成本，坏处就是不能调动员工的积极性，无法冲击更好的销售业绩。

№ 累进制提成

比如某次活动目标是销售额达到300万元，员工业绩达到100万元提成3%，100万元到200万元提成4%，200万元到300万元提成5%。管理者需要注意的是，不同产品有不同的提成结构，特价产品提成比例要低，高价产品提成比例要高，通过调节提成比例引导销售员卖高价商品。

【现象启示】

薪酬设计包括很多方面，提成是薪酬设计中一个必不可少的环节。在此还简单介绍了提成方式，目的是管理者参考其中的精髓，找到适合自己企业的提成方式，实现企业的良性发展。