【案例】

成都市的李总跟我说：“不是我不敢给员工权力，是我真的担心员工做不好，他们做不好还不如我自己做呢！毕竟这年头生意不好做了，只要有一丝懈怠，客户就有可能被其他公司抢走。那可是客户源啊，我怎么能放心呢？”

听了李总的阐述，我对他说：“这样吧，你给员工一个月的时间，给予他足够的权力，看看他究竟能不能完成自己的业绩呢？一个月时间不长，可以试试哦！”李总信了我的话，任命一名员工担任代理经理，结果当月业绩增长1.5倍。

【典型特征】

我怎么能放心地交给他做那么多工作呢？

还是我自己来吧！

我怎么放心？万一资源被抢走了怎么办？

【特征分析】

№ 用尽了洪荒之力

2016年里约奥运女子100米仰泳半决赛结束后，中国选手傅园慧接受采访时说：“我已经用了洪荒之力。”此语一出，迅速走红网络。“洪荒之力”指人们的力量被激活，不过在网友口中颇有调侃之意。落实到团队管理中，管理者采取怎样的方式才能激发员工的“洪荒之力”就变得尤为重要。

在我看来，员工的“洪荒之力”没有被激发出来的根本原因在于管理者没有放权。合格的管理者应该知道哪些员工适合拥有哪些权力，并且让员工合理地使用自己的权力为公司服务。如果管理者将权力紧紧攥到自己手里，那么必然会出现老板比较忙、员工比较闲的状态。

№ 你究竟是一个管理者还是一个保姆

“他怎么能让我放心？”每当我听到管理者说这句话的时候，我真想大声地质问他：“你究竟是管理者还是保姆？”管理者的责任是负责企业的发展，制定公司的发展目标，开拓新的市场，最终实现企业的利益最大化。

而员工的责任是做好自己的本职工作，发挥自己的工作潜能，更好地为公司服务。如果管理者做了员工的事情，那么会出现什么后果呢？管理者天天被琐碎事务困扰，没有时间和精力搞管情。换句话说，如果管理者把员工做的事情都做了，员工就变得无事可做。长此以往，管理者自己的精力受到限制，身体素质也会下降，管理企业就会心有余而力不足。

管理者必须解放自己，转变自己的思维模式，敢于将权力交给员工。但是给员工权力时，管理者也要结合实际情况，适当放权，不能犯经验主义的错误，那样只会让企业更混乱。

【解决之道】(www.daowen.com)

№ 放权给员工要思考的问题

第一，一件事反复地做会不会占据我很大精力，如果是，那就找别人来做。管理者如果一直在做一件性质一样的事情，那么对于你来说就是浪费时间！这样的重复性工作大可放开手让员工去做，给员工锻炼的机会。

第二，如果团队中换个人去做这件事，可能会把这件事做得更完美，那就把这件事交给他去做。管理者要找到自己的替代者、接班人，这样才能解放自己，才能花费更多时间思考企业的发展问题。

第三，如果员工能把某件事做到70分的程度，那就给他做！有的管理者可能会问，为什么要让员工做事仅仅达到70分的水平？我想说的是，人无完人，谁天生就会做事？如果员工在第一次做的过程中出现问题，团队进行集体复盘，经过多次锻炼，该员工总会达到100分。

管理者把以上三个问题思考清楚，才能决定要不要把权力交给员工。

№ 放权给员工要遵循的原则

第一，有限原则。有的管理者想放权，但不能确定员工究竟能不能做好。解决这个问题的办法就是管理者在放权力的同时做出适当的限定，包括限定工作的时间、限定工作的内容等。与此同时，管理者可以通过这段时间来观察该名员工究竟值得不值得培养、能不能胜任分配给他的工作。并且一定要公告，让所有员工都知道，这样才有信服力。管理者在公布时一定要注意措辞，是“部门临时经理”，这就对员工的工作内容进行了限定——并不是全职经理，这也是对员工的提醒，不要因为一时的“升职”而骄傲。

第二，分类原则。管理者要把员工分成不同类型来授权。

如果员工有责任心，有能力，则可以充分授权，要对这类员工充满信心。

如果员工有责任心，但能力不够，则可以适当授权，我们称之为帮扶型授权。管理者要明确地告诉这类员工，工作中出现任何问题找我来解决。双方关系就像师生一样，共同进步、共同成长。这类员工就像一些“笨”学生一样，爱学习，但是能力不够。不过能力是可以慢慢培养的，管理者对于这类员工必须有耐心。

如果员工没有责任心，但是很有能力，则可以管控型授权，要求员工向领导汇报。员工工作的过程中，更不能掉以轻心，管理者也要经常询问工作的进展情况。

如果员工没有责任心，也没有能力，则不能授权。对这种员工不仅不能放权，而且还应该考虑他的“去留”问题。

【现象启示】

管理者想要真正解放自己，不是口头上说说，更要落地！以信任为基础，学会用发现的眼光找寻可用的人才，并给予一定的权力，让自己真正有时间、有精力去思考管理者应该思考的问题。管理者要用包容的心态看待员工在行使权力的过程中出现的错误，因为人无完人，不能一棒子打死！但是，管理者也要做好监督工作，防止“篡权”事件的发生。