【案例】

哈尔滨市的李总批评团队的一名员工：“小王啊，我今天骂你，不是因为你做得不好，而是因为我要站在一个公司核心管理层的高度批评你，你作为公司的骨干员工，一个可能成为公司股东的人，我对你很不满意。虽然你回款了350万元，你的业绩在全公司是最高的，但是今年我给你定的目标是400万元，你应该能达到一个更高的水平，这是你在我心中的地位和价值，知道吧！我只是希望你能更加进步，我期待你更好……”最后，李总还帮小王总结了一年工作中的不足及业绩目标没有完成的原因。小王听了李总的话，心中满是感动，回到家反思了几天，决心努力工作，第二年年终小王团队的业绩超过了450万元。小王用了整整一年的时间回报李总的栽培之恩。

【典型特征】

骂你是为了你好！

我今天骂你，不是因为你做得不好……

我希望你能够快速地成长，你在我心中的地位和价值不应该是这么低的。

【特征分析】

№ 骂人讲究艺术

李总“骂人”的方式很讲究艺术。首先，李总在批评小王之前并没有表现出对他的不满，而是很婉转地把自己的期许说出来——“你作为公司的骨干员工，一个可能成为公司股东的人”。如果李总直接批评小王，就会极大地挫伤员工的自尊心，让员工很没“面子”。李总说“我只是希望你能更加进步，我期待你更好”的目的就是为了缓解尴尬的气氛，让员工知道你“骂他”不是对他不满意，而是希望他进步。

大家来看看李总“骂人”是不是很讲究艺术呢？其实，李总充分地运用了挫折激励的方法，极大地调动了员工的积极性，这种激励方式往往比正面激励的作用更加明显。教育学家说过，孩子在成长的过程中不能缺少挫折教育。管理者要学会总结员工工作中的教训，给予员工正面指导，以期达到激励目的。

№ 员工遇到挫折，管理者应该怎么办

员工在工作中遇到挫折时，普遍会有两种态度。第一种就是努力适应、积极面对，具有这种态度的员工在遇到挫折后能够迅速地调整自己的精神状态，找到工作中存在的问题，并以此为动力，厚积薄发，取得新的成功。

第二种就是将自己保护起来，消极面对挫折。员工如果以这种状态面对自己的工作，长此以往就会在内心形成负面阴影，失去自信心，甚至会出现“我是不是干什么都不行啊”“这件事交给我恐怕不行吧，上次那件事我就没办好”“我还是下班的时候跟领导说说吧，这件事别交给我做了”的心理。领导进行挫折激励的目的就是锻炼下属在遇到挫折后能够以更加积极地态度面对自己。

当员工在工作中出现瓶颈时，管理者要能够挺身而出，凭借自己的经验和能力给予适当的指点。比如员工遇到困难后，管理者要第一时间帮忙分析原因，告诉员工如何改变、调整自己的行为；同时，管理者要鼓励员工承认现实和目标设定是存在一定差异的，要着眼未来，承认自己的能力存在不足；告诉员工不能灰心，要以更加坚强的意志、更加乐观的态度去追求未完成的目标！

【解决之道】(www.daowen.com)

№ 管理者帮助设定目标

管理者为了帮助下属完成预先设定的目标，必须结合实际情况，合理地设定目标，坚决不能制定不切实际甚至高不可攀的目标。例如公司去年的业绩指标是100万元，今年的目标是3000万元，这样的目标就是不切实际的。管理者要加强对下属的培训，提高他们的工作能力，引导他们实现目标。

№ 管理者要想到前面

管理就像下棋，你必须想好后面的几步棋该如何走，才能在博弈中取得胜利。如果仅仅是别人走一步，你就应对一步，那只能证明你不是一个高明的管理者。员工在工作中难免会出现突发状况，管理者要预先想到，提前做好预案。

聪明的管理者能及时地观察员工的内心变化，感受到挫折给员工带来的紧张情绪，发现员工在思想和行为上的细微变化，并依此帮助员工改变现状。

№ 学会冷静，分析原因

员工受挫后，管理者与员工都要冷静下来。要对员工所处的环境进行准确地分析，审视员工工作中存在的不足，目的是减少今后工作中出现的受挫因素，从而不断地提高面对挫折的应变力和容忍能力。管理者要善于利用员工受挫的时机，从各个方面教育员工，让员工在各个方面都成熟起来。同时，要让员工学会自己总结教训、自己分析失败的原因，同时振奋他们的精神，提高他们的素质。

通过挫折管理也可以调整和转变员工的行为目标，将员工对成绩、奖励和晋升的期望值调整到一个恰当的水平，并且把对于未来的希望转到新的可能上来，使受挫折心理能够得到缓解，并转换成更有力的激励。

员工受到挫折后，管理者要观察员工的神情、行为。当员工接受了你的批评之后，其面部神情、转身时表现的态度是什么样的呢？如果是愁眉苦脸，就说明激励并没有达到预期效果，证明管理者的激励方法存在问题，这样的激励只会带来副作用。

№ 岗位互换也是一种挫折激励

我曾经服务过一个公司，生产部和销售部经常发生矛盾。生产部认为销售部无能，觉得自己生产的产品从功能、性能质量方面都是非常不错的。销售部认为生产的产品存在问题，不能满足消费者的需求。

为了印证这个问题，我建议让生产部的员工去销售部工作一天，现场体验一下顾客究竟是否喜欢产品。员工业绩不佳可能有多方面的原因，如果一个部门出现问题，对于整个部门的士气打击是非常严重的。管理者可以在可控的前提下进行岗位轮换，以增加部门之间的了解，促进部门之间的合作。但必须注意一点，就是调换要保证业绩不能出现下滑。

【现象启示】

任何人面对挫折时都会有畏缩情绪，管理者作为一个团队的向导和领头羊，必须学会引导员工调整心态，不能让员工带着畏缩情绪工作，以免后患无穷。既然是挫折教育，就要学会通过“骂”的方式形成有特点的挫折激励手段。当公司整体业绩不佳时，管理者应该让员工进行换岗工作，让员工接触到不同岗位，体验不同部门工作的辛苦。让员工从零开始发现、总结问题，提高员工的工作热情，让员工不再有挫败感。