【案例】

天津市的杨总每天上班都会大加赞扬员工。比如，“小李啊，你今天怎么穿这么漂亮？”“小张啊，你的衣服在哪买的，不错嘛！”“你最近皮肤又白了！”“你最近干得不错，前途无量！”员工听到杨总的表扬都会很开心，员工看到顾客都会笑脸相迎，甚至也会像老板赞扬他们一样赞扬客户。

【典型特征】

你们最近表现不错，相信你们可以继续超越自己！

最近你的皮肤变好了，怎么保养的呢？

加油哦，每天进步一点点！

【特征分析】

№ 没做什么，就能让人竖起大拇指

“我们老板在空闲的时间总喜欢与我们聊家常。”“老板经常夸赞、鼓励我们。”“我们老板真是一个和蔼可亲的好人，每完成一个项目，老板就开会点名表扬我们每个人，真的让我受宠若惊，我一定要好好干！”杨总团队的员工提起他，全都会竖起大拇指。

其实仔细想想，杨总并未做什么，薪资待遇、福利保险、工作环境可以说都是平淡无奇，并没有什么过人之处，可偏偏杨总的员工都这样死心塌地、安安稳稳地跟着他工作。说到底，还是因为杨总足够睿智，深谙与人相处之道，懂得通过表扬激励员工。

№ 表扬是软性奖励

每个人都喜欢被人表扬。作为一名管理者，夸赞下属证明了你对他的赏识与肯定，我想这是每名员工都想获得的软性奖励。由此可见，管理者适当称赞下属，将会有多大的魔力。

表扬的形式有很多种，比如人多时表扬、单独时表扬、由他人表扬等。不一样的形式有不一样的效果，最终目的都是对他人自我价值的肯定。优秀的企业管理者要具备赞赏他人的能力，这样才能很好地融入员工群体中，与员工拉近距离。

获得表扬的员工不但心情舒畅，而且会对当下的工作更有热情，甚至拿出百分之百的热情投入到复杂的工作中去，而管理者却不费吹灰之力就达到了激励员工、调动员工工作热情的目的。(www.daowen.com)

【解决之道】

№ 放下架子

有些管理者可能会问：我堂堂一个老板，为什么要去夸奖我手下的无名小卒？其实有这种想法本身就是非常狭隘的，三百六十行，行行出状元。基层员工就算再普通也有自己的闪光点，也有值得表扬的地方。

管理者最忌讳的就是将自己摆在高高在上的位置，放下“架子”才是赞美员工的前提条件。如果管理者将自己凌驾于员工之上，显得过于高傲，只会让员工对管理者敬而远之。即使管理者去表扬员工，他们也会觉得管理者的表扬并非是出自本心，就是走个形式，不能让人信服，夸赞的效果会适得其反。

№ 赞美员工要懂得“雨露均沾”

管理者在大庭广众之下总是固定地夸奖某一名员工，会让其他未被表扬的员工产生嫉妒心理。管理者的表扬越多，往往他们的嫉妒心就越重。如果管理者的夸奖又言过其实、过于浮夸，只会让其他员工更加记恨管理者。他们不但会看不起被表扬的员工，还会从心里认定管理者做事偏袒，怀疑管理者是不是别有用心。管理者应做到以点带面、以面带全地表扬员工，尽量避免给其他员工带来心理不适，这样才能达到“激励个体，鼓舞全体”的效果。赞扬别人要懂得“雨露均沾”，夸赞一个人的同时，也要对他人的工作给予鼓励，这才是正确的表扬人的方式。

№ 不能夸大，毫无依据

管理者在表扬下属时要实事求是。很多管理者在表扬员工时都会不自觉地带有煽动情绪，为的是树立一个榜样，人为地赋予员工本身不具备的价值与能力，甚至带有吹捧成分，很容易让人产生反感情绪，造成一些不良后果。

很多被表扬的员工被赋予夸大的赞美后，就会产生自我膨胀的心理，与其他同事相处时很容易变得目中无人。“既然我这么优秀，也不需要其他同事的帮助。”这样的心态比比皆是。这样的赞扬不仅不能达到激励员工的效果，还会削减团队凝聚力，并且使员工相处时很容易产生摩擦，其他员工也会产生排斥心理。

真正的楷模的确值得尊敬，但是被夸大的楷模却被人看不起，胡吹乱捧的榜样只会让其他员工在背后质疑：是不是走了后门？是不是给老板送礼了？老板为什么要称赞他？久而久之，就会产生猜忌与嫌弃。这样的赞美不但不会起到应有的榜样作用，反而会有损员工之间的凝聚力。

除此之外，领导夸大赞美员工还会助长不良风气。一些员工只因为小小的进步就获得了夸大的表扬，就会产生浮夸、造假、邀功请赏的情况。原本是作为激励手段的赞美就会演变成员工心目中贪慕虚荣、谋私利的工具，其本身的积极影响变得反而不重要，这是每个管理者都不想看到的结果。

【现象启示】

表扬是一种艺术，管理者要牢记三个禁忌：一忌当群体面表扬个人，二忌浮夸风，三忌摆架子。一个成功的企业管理者，一定要放下架子，融入员工中去，你的表扬才会发自肺腑、深得人心，从而起到激励员工进步的作用。