【案例】

江苏省张家港市的穆总经过多年的打拼才有今天的成就，由于年轻时受到别人的恩惠，所以他相信，别人有困难的时候也应伸出援手。他每年春节都会多给员工一个月的工资，用穆总的话就是希望自己的员工能过个开心的春节。但是今年春节穆总却听到一些风言风语，说他比较照顾那个新来的女员工，说他跟她有“关系”，还说“都干一样的工作，还是新来的，凭什么给他奖金比我多”。“我哪里照顾谁了？听着我就来气。其实根本不是那样的，每个人都多给一个月的薪资，我唯独多给那名员工500元，原因是我听说那名员工的爱人年前去世了，一下子家里没有了经济支柱，还有一个几岁的小孩，我才会多给她500元。没想到还有人传闲话，以后奖金我谁都不给！”穆总气愤地说道。

【典型特征】

以后奖金我谁都不给！

这些员工都是贪心不足蛇吞象！

以后谁也不发了，谁也别想得到一毛钱！

【特征分析】

№ 钱的重要性

马斯洛需求层次理论提出，人最基础的需求是生理需求，例如呼吸、水、睡眠等。如果这些需要中有任何一项得不到满足，人类的生理机能都无法正常运转。当人的生理需求满足后就要追求安全需求，包括人身安全、健康保障和财产等。

管理者通过发奖金鼓励员工确实有很大的作用。但如何用钱正确地激励员工的确是一门学问，如果操作方法不恰当就会适得其反。

№ 员工眼中的“平等”

就像穆总公司发生的例子，之前奖金都是一样多。但是由于管理者给某个人多一点儿，别的人就觉得自己吃亏，觉得受了委屈而产生抱怨。不仅对管理者产生抱怨，甚至还会排挤那名失去爱人的员工。发奖金并没有激发员工的工作积极性，反倒是伤了和气，让人与人之间互相猜忌，甚至出现了一些不良言论。

管理者给员工多少奖金可能并不重要，重要的是是否给每个员工的一样多，这就是员工眼中的“平等”。“平等”是从员工的角度来看的，如果出现一点儿对自己的不“平等”，部分员工就会大肆宣扬自己的“冤屈”。

很多管理者在面对发奖金这个问题时，态度就是放任自流，索性就不管了。最后，就造成了像穆总那样的表态——以后谁也不给了。(www.daowen.com)

№ 人心不足蛇吞象

当听到管理者说“以后奖金谁也不给了”这样的话时，员工又会有新的想法：“这老板真抠，前两年还给点儿钱，现在却不给了，没良心！”人的欲望是无穷无尽的，永远无法满足。当你采取一种持续性的方式激励员工，员工就会将这种激励认为是一种“制度”，激励员工的方式就会失灵。就像穆总的员工的普遍心态就是“老板不给我奖金就是没良心！”

虽然给奖金不在公司制度内，但是员工却将发放奖金认为是制度内应有的，员工不会对公司有任何感恩之情。本来金钱激励应该是拉近员工和管理者的关系，激发员工的工作热情，结果却起了反作用。

【解决之道】

№ 管理者要对金钱发放有绝对的话语权

这里说的不单是面子上的话语权，更多的是“我给谁钱，我说了算，你必须接受并且不许有怨言。”老板只有在金钱上有话语权，才能控制整个企业的舆论导向。

№ 管理者发放奖金要讲究无规律与有规律相结合

什么是无规律发放奖金？管理者今天可能给小张发奖金，鼓励他努力工作；明天可能给小李发奖金，奖励他办事认真。这样做的目的是让所有人都觉得明天得到奖金的人可能是自己，从而改变以往的思维模式“反正都有我的钱”。这就是无规律性。当员工的思维模式转变之后，对于奖金这种事就不会有太高的心理预期了。有规律性是指你要掌握发放奖金整体的尺度和节奏，不能多次给一个人过多的奖金，这样还会让他人觉得不公平。管理者对于金钱要有平常心，一定要杜绝腐败现象的发生，要对奖金放发做好监管。否则，金钱奖励就成为一种空谈。

№ 激励手段要不断革新

激励手段要不断革新，才能让员工有新鲜感，从而提高员工的工作热情。比如，管理者可以对员工邀约客户进行审查，多少有效客户、多少无效客户，或者随时检查员工的工作状态。如果出现偷懒的现象，可以扣除他的部分薪资作为惩罚，同时把扣除的部分薪资给予表现好的员工作为鼓励。通过“取之于民，用之于民”的方式奖励员工，既起到了惩罚偷懒员工的作用，又达到了表彰优秀员工的目的。

现在很多企业都在使用“262”模式，就是说在一个团队里，分为20%业绩靠前的员工，60%业绩中等的员工，还有20%业绩靠后的员工。业绩中等的员工正常拿到底薪，业绩靠后的员工要拿出一部分薪资给业绩靠前的员工作为奖金。这种模式灵活多变，能够极大地调动员工的积极性。

【现象启示】

世界上没有最完美的奖励方式，管理者必须结合实际情况，优化激励模式，使其更符合现代化企业的发展要求。同时我也要提醒各位管理者，凡事都有两面性，金钱用好了会带来无穷无尽的力量，用不好会让自己陷入无尽的泥潭之中。