【案例】

最近，上海市的李总提拔员工老孙当销售总监。这个老孙可是很了不得，36岁正值壮年，业务能力没话说，老孙的人脉资源也很广泛，连续好几年带领团队夺得公司销售冠军。自从当了销售总监之后，大家都说老孙变了。办事情中规中矩很多，缺少创新，举办好几次的会销活动都是采用传统的宣传模式，并且活动的更新频率也比较慢。李总团队的员工反映说：“我们这个公司，就是靠年龄，年龄大了才能升职。老孙在同级别领导中，年龄最大、资历最深，肯定让他当领导啊！我们这种刚来的年轻员工哪有机会？哎，就这样先干着吧，总比没有工作强。”老孙每次讲到自己的辉煌历史也都会说：“想当年，我们几个人打拼，创下了××业绩……”可是终究是当年，那是以前，现在虽说业绩也很平稳，但是没有太大提升。

【典型特征】

老孙资历那么深，肯定能管你们。

岁数那么大了，不让他当领导让谁当。

老孙在同级别领导中，年龄最大，资历最深，肯定让他当领导。

【特征分析】

№ 年长者冲劲不足

很多企业在提拔员工时，都特别喜欢任命企业内部的年长者。原因有两个，第一个就是年长者的经验和阅历比年轻人丰富，具有很广的人脉。第二个就是年长者工作时间长，比新员工熟悉工作流程，对于公司感情比年轻员工深。

但是很多年长者得到晋升后，就开始学着保全自己，做事情变得谨小慎微，生怕得罪人而影响自己的职位。其实这些都是人性，任何人对于得之不易的权力和地位都会格外珍惜。这也造成了年长者工作起来缺少年轻人那样的热情，简单来说就是冲劲不足的问题。他们在管理团队时会采取比较平稳的方式，生怕出现任何意外。

№ 江郎才尽

相信大家都听过江郎才尽的故事，年轻的江淹可以写出很有才情的文章，但是等到他年老时写出来的文章却平淡无奇。就像江淹其人一样，企业内部的年长者不可能一辈子才华横溢，难免会出现江郎才尽的现象，造成的结果就是工作水平一般、业绩下降。前文的老孙就是一个典型的例子。

【解决之道】

既然任命年长的员工可能会出现问题，那么管理者就要学会培养年轻员工，要知道“初生牛犊不怕虎”，年轻员工可能会给企业发展带来意想不到的结果。(www.daowen.com)

№ 给予年轻人机会

企业管理者只任命年长者作为企业领导，会让年轻员工觉得升职无望，未来希望渺茫。久而久之会产生倦怠感，失去最开始入职时的激情。

给予年轻人锻炼的机会，让他们尝试更多富有挑战性的工作。这不仅可以磨炼他们的心智，也可以为公司培养后续人才。重点扶持年轻员工，可以激发年轻人的潜力，更好地为公司服务。

如果想要给年轻人机会，就要趁早，否则年轻员工丧失了工作热情，即使给他们任命管理职位，他们也可能出现了像江郎一样的状况，再也写不出任何文章，即使写出来也是文句枯涩、内容平淡。

№ 年轻人适应能力强

年轻人对潮流能够以最快的速度适应。年轻人喜欢新鲜事物，他们总会把生活中的乐趣融入工作，以期得到更多的满足，并且得到社会的认可。

№ 年轻人有拼搏精神

年轻人身上有敢于拼搏的精神，因为他们做工作都是从零做起，在没有任何业绩的情况下更加急于展现自己。所以，他们会投入更大的热情去工作。在这种热情的带动下，可能会有意想不到的收获。

№ 包容之心给予后来者机会

记得十年前，社会上对于80后谈论最多，今天，我们谈论更多的是90后，可能再过十年，我们该谈论的是00后。每个年龄段的人都有自己的个性和特点，都想要得到别人的认可。我们这群过来人，为什么不能张开臂膀，以包容的心态给予这群后来者更多机会呢？

【现象启示】

我们不能否定年长者在一个团队中做出的贡献和其个人优势，但管理者如果把资历和年龄作为提拔员工的唯一标准，就会极大地挫伤年轻员工的积极性，导致很多有才能的员工难以释放自己的工作热情，不能尽力为团队服务，这对于企业来说也是极大的损失。