【案例】

北京市朝阳区的徐总跟我抱怨：“我们这个行业招人真的好难啊，尤其是销售型员工。你也知道，这个行业底薪不算高，高收入靠的是提成，很多员工都很难坚持下来，流动性实在太大了！”听了徐总的抱怨，我就问他：“那你感觉怎么做比较好呢？”徐总说：“只能留着老员工继续干，毕竟老员工干的时间久，对工作比较熟悉，他们自己还有一些稳定的客源，在这个基础上陆续招新人到团队里。有时候老员工犯了一些小错误，我也只能睁一只眼闭一只眼，也不能批评得太狠！走一个老员工无所谓，如果一起走了，那企业怎么办呢？不就陷入瘫痪了吗？”听了徐总的话，我笑着问他：“老徐啊，你到了怕员工的地步了？就那么怕老员工走啊？”

【典型特征】

销售型企业招人好难啊！

现在的毕业生眼高手低，觉得销售工作底薪低，不想来！

还是留着老员工继续干吧，老员工如果一起走了，企业就陷入瘫痪了。

【特征分析】

№ 行业普遍现象——底薪低

很多管理者都会跟我反映一个问题：现在企业招人难，尤其是销售岗位的员工。许多年轻人都觉得干销售没面子，特别是刚毕业的大学生普遍存在眼高手低的心态。这种情况最重要的一个原因是很多人觉得销售岗位底薪太低，如果没有业绩还没有文职赚得多。所以即使通过面试，很多人经过几番考虑也都选择不来。这就是很多销售型企业的管理者比较苦恼的地方。

底薪低是行业普遍的现象，除去底薪低这个客观因素，各位管理者有没有思考过还有什么其他原因也会造成企业招人难呢？

№ 企业核心文化不清晰

企业核心文化包括两点，即企业价值观和企业愿景。企业价值观是企业及员工的共同价值取向。只有大多数人认可的价值观才是企业价值观。企业推崇的价值观是企业日常经营与管理的依据。企业内部有了共同明确的价值观，员工在日常工作中才会有动力。

需要注意一点，企业价值观不同于个人价值观。个人价值观是个人持有的，企业价值观是所有员工共同持有的。部分企业在构造价值观的过程中，过于强调企业的作用，忽视了员工的存在，造成的结果就是员工在日常工作中不能充分展现自己的价值。

如今很多企业管理者都抱着这种心态：你是我的员工，员工就得听管理者的，员工是企业花钱雇来的，我让你怎么干你就得怎么干。这类管理者普遍采取一人独大的思想，这种顽固的思想极大地约束了员工的创造性，忽视了员工的感受，必然会引起员工的反感情绪。造成的结果就是即使企业招聘到员工，可能员工工作不了几天就离职了！

企业愿景不明确。现代管理学之父彼得·德鲁克认为，企业需要解决三个问题：第一个问题，我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么样？第三个问题，我们的企业应该是什么样的？这三个问题结合起来就是企业的愿景。把这三个问题简化来说就是：管理者有没有对你的企业做一个精准的定位；你的企业未来要发展成什么样；企业的目标是什么。比如某行业的一个企业，现在产值××元；企业规划未来三年发展成该行业第一名；企业目标就是每年达到××倍业绩增长等。

制定明确的企业愿景可以让应聘者对企业有更多的了解，公司对自己的企业愿景阐述模糊会大大降低招聘的成功率。

№ 招聘方式单一

企业出现招人难的状况，还有一个很重要的原因，就是招聘方式存在问题。很多企业依然采用传统的招聘方式，比如在一些招聘网站上发布招聘信息，这种招聘方式渠道窄，获取的信息量有限，不能很好地招到人才。

【解决之道】(www.daowen.com)

如果企业在招聘员工时能像销售自己的商品一样，将企业“推销”给面试者，相信招聘效果肯定会大大提升。管理者要懂得采取营销思维招聘员工，这就要求企业招聘时必须坚持以下几个原则。

№ 找到饥渴人群

一名合格的销售人员在销售商品之前，一定会锁定饥渴人群，找到自己的销售目标，只有这样做才能达成自己的业绩。世界闻名的肯德基快餐店，在寻找饥渴人群方面做得非常到位。虽然很多信息表明汉堡是一种高油脂、高热量食物，但为什么还有很多人会选择购买呢？其实肯德基在发展初期就给自己做了一个明确的定位——快餐。在开店选址上一般都是火车站、飞机场、大型购物中心或者是人群密集的商业街，在这些地点找饥渴人群——忙人！比如我今天赶飞机，没有多少剩余时间，那可能就会选择简单方便的快餐。一款肯德基食品只需要几分钟就可以送到顾客面前，正是抓住了人们的需求，肯德基才能风靡全球。

管理者在招聘员工的时候，也要找对饥渴人群。明确员工想要在企业得到什么，企业能给他什么。只要掌握好这个原则，企业招聘就会变得简单快捷。比如有些面试者就是希望能够在企业中得到历练，不怕吃苦，希望从基层做起，那么企业就可以给他安排一个从零做起的岗位。只要这个员工是积极向上、认同企业价值观、相信企业愿景会实现的人，企业就可以接纳他，为企业所用。

№ 给予一个无法抗拒的“报价”

如果管理者能够招聘到一名人才，多给他些薪酬又如何？重要的是他能否给企业带来更高的利润。管理者不应该为了一点“小钱”而忽略了“大钱”。

这里的“报价”不单单是薪酬，还包括企业卖点。企业卖点就是公司的品牌价值，管理者如果能将企业卖点一一展现给应聘者，这对于宣传公司的影响力也会起到至关重要的作用，从而提升公司的“报价”。比如，可以采用企业宣传视频、PPT等方式宣传企业卖点。

№ 卖给员工“第二杯”

肯德基内部员工守则规定，肯德基店面必须要收拾得干干净净，员工上班要穿戴整齐，配戴肯德基的胸牌，在面对客户的时候要时刻保持微笑。这些守则的目的其实就是为了吸引客户，实现利益的转换。

同样的道理，一个企业只有文化氛围浓厚、团队建设完善、薪酬考核制度合理，员工才会忠心，才会把朋友介绍到自己的公司，实现“第二杯”效应。这就是前文提到的用营销思维招聘员工，招不到员工的问题也就迎刃而解了。

用对待客户的态度对待员工，员工才会更加珍惜在公司的“机会”。

№ 几种招聘方式

首先，可以使用智联招聘、前程无忧等网站招聘方式。这种招聘方式比较普遍，面试者可以直接把简历投到网站上，面试官可以直接对简历进行筛选，对于符合企业要求的可以继续面谈。

其次，可以采用校园招聘和社会招聘。这两种方式需要企业与高校或社会人力资源结构合作。这两种方式相对直接，可以直接与面试者面谈。

第三，可以采用手机端招聘APP进行招聘，比如目前比较流行的BOSS直聘等。BOSS直聘是一款新型的招聘软件，面试官和面试者可以通过APP直接聊天，既可以发文字消息也可以发语音消息。通过线上聊天的方式，面试官可以对应聘者进行直观了解。如果应聘者不符合企业的招聘条件，将被直接淘汰，免去了面试的过程，大大节省了双方的时间，加快了招聘速度。

【现象启示】

企业在进行招聘时，不能抱有救世主心态，不能期望值过高。管理者必须学会新的招聘方式，这样才能保证人才不断补充，保持企业长久的活力，促进企业不断发展与进步。