企业社会责任的研究总是与道德的讨论密不可分。然而将个人道德特质变量引入社会责任研究中得还不是很多。道德身份认同是一种驱动道德行为的自我约束机制，它是人们构建自我身份认定的重要基础，是明确个人信仰、态度及行为的重要依据（Cheryan and Bodenhausen，2000）。根据自我概念、社会认同等理论，Karl Aquino、Americus Reed II（2002）系统研究提出道德身份认同的概念、内涵并开发相关量表，他们研究提出了道德身份认同、道德认知，以及道德行为之间具有显著正向关系。Americus Reed II、Karl Aquino和Eric Levy（2007）根据Erikson（1964）关于心理认同理论的研究，将道德认同分为两个维度：一是内化的道德身份认同，即内化的道德品质深深根植于个人观念中可以引导个人的态度及行为，该研究提出内化的道德身份认同可以作为道德行为的中介变量，其对道德行为的预测力比外显的道德身份认同更强。二是外显的道德身份认同，即道德品质通过社会压力的方式传导到个人行为，对消费者的道德消费行为存在一定的调节作用。

本书引入道德身份认同概念应用到员工行为的预测中，且证明了员工“内化的道德身份认同”在企业对员工软责任与组织公民行为之间会起到显著的中介作用，而外显的道德身份认同仅在软责任与责任意识一个维度上具有显著的调节作用。

其一，本书发现企业对员工的软责任会正向影响员工内化的道德身份认同。本研究所提出的软责任维度本身就体现了企业在道德层面的追求，具有一定的道德属性，因此能够对员工的道德行为产生积极影响。Americus Reed II和Karl Aquino（2002，2007）研究认为，道德意识、道德认同会引发道德行为。本研究也证实了企业的道德行为，会产生员工的道德认同，进而引发员工道德行为，也就是组织公民行为。然而硬责任本身是企业对员工的应尽之责，并非是超越一般的道德责任，所以对员工内化的道德身份认同的影响并不显著也就在情理之中了。(www.daowen.com)

其二，本书发现员工内化的道德认同对员工组织公民行为的预测力显著，且在企业对员工软责任与员工组织公民行为之间的关系中起到显著的部分中介作用。员工内化的道德认同对企业认同、利他主义行为与责任意识的路径系数分别是0.622（t=12.421）、0.641（t=12.421）和0.618（t=12.329），均达到了显著性水平。企业对员工软责任与员工组织公民行为中的企业认同总效应是0.4842（t=7.3613），间接效应是0.1817（t=4.2594）；对员工利他主义行为的总效应是0.4156（t=5.8479），间接效应是0.1955（t=4.2596）；对员工责任意识的总效应是0.5073（t=7.8334），间接效应是0.1768（t=4.2636），起到了显著的中介作用。

另外，本书发现员工外显的道德身份认同只在企业的员工软责任与责任意识这一个维度上起到了调节作用，而不是对组织公民行为整体起到了调节作用。这与Americus Reed II、Karl Aquino和Eric Levy（2007）对消费者的研究有所不同。这有可能与中国文化中的“含蓄”因素有关。中国人的传统文化中强调“知行合一”，个体所表现出的行为就是个人所思所想的，大多数人并不会为了博得更多的认可，而“假装”自己有道德，即使是“假装”的道德意识，也不会真正对道德行为产生较显著的影响。