虽然组织公民行为的预测变量和结果变量已经被很多研究证实，但从企业社会责任角度探索其影响因素的研究还十分匮乏，大多数研究单纯讨论预测变量，或者结果变量，且研究结论并不一致（刘远、周祖城，2014）。本书贯通了组织公民行为研究的两个方面：首先是“前因”（antecedent），包括企业对员工的社会责任、员工道德身份认同（个人特征）；其次是“后果”（consequence），即对消费者响应的跨层影响作用。因此，本书在一定程度上完善了组织公民行为的研究链条。

从员工组织公民行为的前因变量来看，首先企业对员工的硬责任与组织公民行为的影响并不显著（所有的t值均小于1.96），特别的员工硬责任对员工内化的道德认同以及员工利他行为、责任意识甚至有负向影响。其次，企业对员工的软责任则正向影响员工组织公民行为的企业认同（β=0.259，t=5.682），正向影响员工组织公民行为的利他行为（β=0.170，t=3.737），正向影响员工组织公民行为的责任意识（β=0.289，t=6.317），而且t值均超过了1.96，说明其作用都达到了显著水平。

这一结论在一定程度上解释了为什么社会责任与组织公民行为的研究结论有时会相反，即之前的研究并没有对社会责任的具体议题和维度进行细化，分别研究与组织公民行为的关系。该结论可以从心理契约和心理契约破坏的角度进行理解。企业对员工的好，超出法律规定范围，则能够在一定程度上激发员工的组织公民行为。但是如果企业连员工基本的薪酬水平、安全工作环境等无法保证，则会出现企业-员工心理契约破坏，甚至会对组织公民行为产生负向的影响。最后，本书也验证了员工“内化的道德身份认同”部分中介企业对员工的软责任与员工组织公民行为。这与Organ和Ryan（1995）对55个OCB前因研究进行元分析结论一致，即个人个性因素与组织公民行为具有显著和稳定的相关性。(www.daowen.com)

从组织公民行为的结果变量来看，本书验证了员工组织公民行为的三个维度在企业对员工软责任与消费者响应之间都存在显著的中介作用。但是硬责任的相关假设并没有得到验证。该结论可以用社会交换理论中的正互惠原则来解释，只有企业内部的员工有较高的工作满意度时，才会产生外部效应，员工才能以超越任务绩效本身的工作努力来服务消费者，从而得到良好的响应。这一结论也为我们提供了重要的管理启示，企业应重视员工软责任维度的满足，这样不仅有利于留住企业员工，增加企业认同，更重要的是可以以最小的成本获得消费者的响应，从而实现企业经营的良性循环。