作为兼容的研究领域，企业社会责任有着宽泛的边界、多元化的成员、多学科交叉的观点，在对其深入研究的半个多世纪里，正如前文所描述的概念阶梯图一样，学术界出现了众多刻画企业社会责任的概念。这些概念在本质上都是在探讨企业作为市场主体和法律主体在社会中的角色和功能、与社会的关系及对社会的影响这一根本性问题。然而大多数研究对企业社会责任的测量都是“大而全”的，从利益相关方的视角出发，涉及股东、员工、消费者、环境等各个层面的企业社会责任内容，这样会导致对企业社会责任内在本质、深层次内容与维度研究不透（Basu and Palazzo，2008）。

因此，通过文献研究可以发现，在2002年以后，专门针对员工社会责任内容、维度讨论的研究越来越多，Greenwood和Simmons（2004）通过实证研究的方法，提出了西方文化背景下的员工社会责任构成的“三维度”及其内容：硬责任、软责任、道德责任。硬责任强调企业短期利益与绩效，视员工为劳力（labor），是生产要素，而非人力资本，提供最低的工资、有限的发展机会及基本的工作环境，这是企业承担员工责任的底线。软责任强调企业的长期利益，视员工为重要的利益相关者（employee stakeholder），重视员工能力的培养，为员工提供更好的工作环境及福利补贴，将员工的发展目标作为组织目标的重要组成部分。道德责任维度包含了企业发展与整个社会的发展相关联的内涵。视员工为所有利益相关者中最独特的成员（unique position），是企业可持续发展的目标，企业的竞争优势。

为了将各维度指标具体化和中国化，在借鉴已有量表的基础上，结合中文文献相关研究，以及CSR专家访谈、调研等，按照量表编制的科学程序，编制了中国情境下企业承担员工社会责任量表。基于问卷调查回收的数据，从探索性因子分析、验证性因子分析及模型检验的结果表明，在中国情境下的员工社会责任维度与西方确有不同，虽然具体指标内容相近，但是员工感知到的维度划分上，软责任与道德责任并没有实质性差异。员工认为超出企业履行基本责任之外的责任行为都是“软责任”，并没有将对员工的福利补贴、职业发展机会等与鼓励员工从事慈善活动等区分开，而且聚合度很好。因此，我们认为在中国情境下，企业对员工的社会责任可以分为“硬责任”“软责任”两个维度。在随后的数据合并模型假设检验中，本书所提的大部分假设也获得了实证数据分析结果的支持，模型回归的决定系数较高。可见，在中国文化背景下，企业对员工社会责任的概念及其两个构成维度具有一定的科学性和合理性。(www.daowen.com)

中西方研究存在差异的原因可能有以下两点：一是由中国企业社会责任的阶段特征所决定的。中国企业开始重视企业社会责任，尤其是员工社会责任也不过短短十几年，履责内容、方式还在初步完善中，因此很多西方企业的成熟做法我们还没有达到，需要继续努力。例如，我们调研的某些美国公司鼓励员工参加慈善活动，每月有一天带薪假期，允许员工参与社区或慈善组织的活动。这在中国企业中几乎没有先例，因此很难区分出“道德责任”这一维度。二是我国企业员工的人权、社会责任意识还没有完全被唤醒。因此，员工感知到企业的社会责任还不够细化，对企业的要求也还没有上升到“道德责任”这么高的层面，认为只要是超越一般员工需求的责任都是企业的“软责任”，足以形成员工良好的心理契约，进而引发员工的组织公民行为。