第一，员工内化的道德身份认同在企业的员工社会责任与员工组织公民行为中的中介作用得到了部分验证。

首先，企业对员工的社会责任中，软责任与员工内化的道德认同的路径系数为0.250（t=4.293），达到了显著水平。其次，员工内化的道德认同对员工组织公民行为的作用较大，对企业认同、利他主义行为与责任意识的路径系数分别是0.622（t=12.421）、0.641（t=12.421）和0.618（t=12.329），均达到了显著性水平。最后，通过结构方程模型输出的中介效应结果来看（见表5-13），企业对员工的硬责任无论是对员工的组织公民行为中的任何一个维度的总效应以及间接效应都没有达到显著水平（所有的t值均小于1.96），说明员工内化的道德认同在企业员工硬责任与员工组织公民行为之间并不具有显著的中介效应。

与之相反，结果显示员工内化的道德认同在企业的员工软责任与员工组织公民行为中则起到显著的部分中介效应。具体来看，企业的员工软责任对员工组织公民行为中的企业认同总效应是0.4842（t=7.3613），间接效应是0.1817（t=4.2594）；对员工利他主义行为的总效应是0.4156（t=5.8479），间接效应是0.1955（t=4.2596）；对员工责任意识的总效应是0.5073（t=7.8334），间接效应是0.1768（t=4.2636）。根据温忠麟等（2004）的方法和标准，所有间接效应的t值都大于0.97，结合其路径系数可以得出员工内化的道德认同在企业员工硬责任与员工组织公民行为之间不具备显著的中介作用，在企业员工“软责任”与组织公民行为之间具有显著的部分中介作用，因而H8部分得以验证。

表5-13　员工内化道德认同中介效应结果

续表

第二，员工外显的道德身份认同在企业对员工责任与员工组织公民行为中调节作用得到部分验证。(www.daowen.com)

所谓调节变量是指一个变量能够影响某个自变量与因变量之间关系的方向或者强度。调节效应的检验中需要注意的是，在检验调节效应前将所有变量进行中心化，中心化后的变量在原来变量的代码前加“Z”。检验结果见表5-14所示。检验结果显示自变量不存在自相关和严重的多重共线性问题。

表5-14　 员工外显道德认同对员工社会责任与组织公民行为的调节作用

*注：N=532；†P＜0.1，*P＜0.05，**P＜0.01（双尾）。

由表5-14可以看出，员工外显道德认同的调节作用只得到验证，尽管在加入调节变量员工外显道德认同后，回归方程的ΔR2都在P<0.01水平上显著增加，增加交互项后方差解释量也都在P<0.1水平上显著增加。但自变量与调节变量的交互项的标准化系数仅在员工软责任与员工外显道德认同的交互项上对员工责任意识组织公民行为在P<0.1水平上呈显著的负向影响，其余的均不显著。只有员工外显道德认同在员工软责任与员工责任意识之间存在的显著的调节效应见图5-2所示。由调节效应图和上述结果可以得出H9得到部分支持。

图5-2　员工外显道德认同对员工软责任与员工责任意识的调节效应