1.企业对员工社会责任量表

Greenwood和Simmons（2004）以利益相关方重要程度、道德意识强弱两个维度，将企业承担员工社会责任分为硬责任、软责任、道德责任。Mason和Simmons（2011）在企业中观层面的社会责任领域研究方面，深入探讨了硬责任、软责任、道德责任的具体含义、维度及测量标准。硬责任，指企业更关注短期利益与绩效，将员工（Labor）视为生产要素，而非人力资本，只提供最低的工资、有限的发展机会、繁重的劳动及较差的工作环境。这是企业承担员工责任的底线。软责任，指企业更关注长期利益，将员工视为驱动企业发展的因素，是重要的利益相关者（Employee Stakeholder），企业开始重视员工能力的培养，为员工提供更好的工作环境及福利补贴，将员工的发展目标作为组织目标的重要组成部分。道德责任，指企业具有高度的社会责任行为，认为企业的绩效和回报不仅是对企业的利润，而是更有利于整个社会的发展，企业将员工视为所有利益相关者中最独特的成员（Unique Position），会赋予员工更多的参与权力，此时员工心理契约的强度会高于物质交换（O’Donohue and Nelson，2007），企业将员工视为可持续发展的目标，是企业的竞争优势。

本书主要根据Mason和Simmons（2011）开发的三维度员工社会责任量表为主，同时参考了国内相关研究（周燕等，2004；张萍等，2012；肖红军等，2010；何显富等，2011；晁罡等，2012）的量表。何显富等^[1]开发了中国情境下的企业承担员工社会责任的量表，该量表与Mason和Simmons（2011）三维度的划分具有良好的匹配度；同时，何显富等在2011年用该量表实证检验了企业对员工社会责任与员工组织公民之间存在显著正相关，与本书的观点更为贴切。因此，本书将结合两者的研究成果提出中国情境下员工社会责任量表，包含6个题项，如表4-1所示。

表4-1　企业承担员工社会责任测量量表及来源(www.daowen.com)

续表