心理契约是A、B双方交换、互动的一个过程，所以站在A、B不同的角度上，对心理契约内容的认识就不一致，以员工、组织为例，角度不同，心理契约的内容就不同。20世纪90年代后，管理学界开始大量进行实证研究，主要是从员工的角度对组织责任进行研究，表3-2列出了其中有代表性的研究。

表3-2　员工心理契约中的组织责任代表性研究

由于心理契约内容丰富，后来的研究者们开始以内容为基础，进行不同的维度划分。具有代表性的心理契约维度主要有：Rousseau（1990）两种类型心理契约、Rousseau（1995）四种类型的心理契约划分。两种类型心理契约的特点如表3-3所示。

表3-3　两种类型心理契约的特点

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Rousseau（1995）后来的实证研究中，在前期研究的基础上，又加入绩效、时间两个变量，将心理契约划分成更加清晰的四维度，如图3-1所示。

图3-1　Rousseau心理契约的四维度特征

学者们不断深化对心理契约的研究，并从不同的研究视角提出了心理契约的维度划分方法。有学者提出了三因素划分，^[5]有学者认为包含七维度内容。^[6]总之，对心理契约内容和维度的探讨，学术界尚未形成一致的结论，但是核心观点离不开经典的两维度模型，如图3－2所示。

图3-2　心理契约的内容及维度金字塔