心理契约理论是Argyris于1960年在《理解组织行为》一书中首先提出的。而第一次对心理契约进行概念界定的是Schein（1980）：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”该概念强调了心理契约是人与人之间的一种关系。自从有了完整、清晰的概念界定，心理契约的研究与应用得到了迅速发展。直到90年代，Rousseau（1990）发表了《组织中的心理与隐含契约》，她提出的心理契约概念不再是一种“双方”的关系，而是存在于个体意识层面的一种主观信念。我国学者陈加洲（2001）在系统阐述西方心理契约理论的基础上，将心理契约的概念引入国内组织中的研究，他提出了适合中国情境的心理契约定义：“雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。”^[2]

理解心理契约内涵需要从研究心理契约是如何形成的入手。Rousseau（1994，2001）提出心理图式^[3]（Schema）的概念，认为个体修正心理图式的过程就是心理契约形成的过程。而如何修正，正是影响心理契约形成的关键。主要有两种影响因素：一是外部因素，主要包括社会文化、道德规范、组织氛围等。不同的文化环境生成的心理契约具有较大差异，如美国员工会因提高薪酬与快速晋升产生心理契约。英国员工则更在乎安全的工作环境（Thomas and Anderson，1998）。二是个体因素；个体对于输入信息的解读对心理契约的产生影响更显著（Rousseau，1995）。个体的心理编码过程主要受稳定的价值观、态度、道德取向、性格特点等影响。

通过以上文献梳理，可以得出心理契约具有以下三个鲜明的特点：一是主观内隐，心理契约是个体主观的一种独特感受。二是动态变化，随着时间的推移，个体心理图式会不断充实扩展。三是时代特点，由于心理契约会受外部影响因素的影响，因此心理契约会具有鲜明的时代性，^[4]其变迁过程可参看表3-1。

表3-1　过去心理契约与现在心理契约的比较(www.daowen.com)

续表