组织公民行为作为员工实施、组织受益的工作角色外行为，从诞生之日起便备受关注。此概念的新颖性之一是表现在首次将“公民”一词应用于组织管理领域，而且“公民”是权利和义务的象征，代表了制度规范和道德水平，所以它不仅符合组织的制度建设要求，也符合职业道德建设的期望。二是表现在时代性，它与全球化所要求的公民社会相吻合。三是表现了很高的应用性，它所倡导的工作角色外行为正是生存在动态环境组织中所必不可少的动力源泉。

学术界一般认为，Organ提出的组织公民行为的概念更好地体现了“工作角色外行为”的内涵。因此后来的研究基本参照这一概念，即组织公民行为是一种有利于组织的工作角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为构成的。^[19]Organ对组织公民行为进行重新定义，^[20]认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行为。

组织公民行为的维度研究至今也未达成一致的意见，主要有二维结构、三维结构、四维结构、五维结构、七维结构和十维结构等，如图2-4所示。

图2-4　组织公民行为的维度图(www.daowen.com)

学术界应用较广的是Organ（1990）提出的五维结构，以及Podsakoff（1983）提出的七维结构。^[21]国内研究组织公民行为起步较晚，樊景立教授等率先引入组织公民行为的概念，以中国台湾员工为对象研究了中国情境下的OCB结构与维度；^[22]后来又以北京、上海的员工为研究对象，再次验证并充实了OCB维度与相关内容。^[23]该五维结构在国内研究中被广泛应用，分别是：公司认同、利他行为、责任意识、人际和谐、维护节约组织资源。前三个维度与西方文化背景下的研究基本吻合，而后两个维度则是中国特色的组织公民行为的测量维度。

图2-5　樊景立（2004）组织公民行为四层面同心圆模型

由于组织公民行为内容、维度较多，后来的学者们开始探索采用整合分类的方法。Williams和Andesron（1991）将组织公民行为分为“指向个体的组织公民行为”（OCB-I）和“指向组织的组织公民行为”（OCB-O）。该研究虽然是在中国情境下考量组织公民行为，但是由于因变量是消费者响应，因此需要结合樊景立的组织公民行为量表，与Williams和Andesron（1991）OCB-I的维度划分方法，构建消费者导向的组织公民行为量表。