员工是企业重要的利益相关者，企业承担员工责任是企业管理中的重要实践内容；而企业应当承担好对员工的哪些责任，对各责任维度如何进行衡量则是理论研究重要的课题，这些研究一直随着社会责任研究的不断深入而得到发展。Clarkson（1994）、欧阳润平（2003）、陈宏辉（2004）等学者通过实证研究证明了员工对企业的生产和发展存在利害关系，可以很大程度上决定企业的生死，是企业利益相关者中的首要对象。

1.企业承担员工责任的国际化标准

国际劳工组织（1977年发表，2006年修订）关于跨国企业和社会政策的三方宣言，是企业对员工应履行责任的较为全面的准则。宣言中的核心标准包括：

——就业：促进就业，支持机会平等和公平待遇，职业安全。

——培训：企业应提供长期就业和培训岗位，开发全国职业培训政策，促进各种能力开发。

——工作和生活条件：工资、福利、工作条件、最低年龄、劳动保护和健康。

——劳动关系：结社自由和结社权利，集体协商，商谈、处理申诉、解决劳工冲突；雇用中无歧视、无强迫劳动、无童工。

国际标准化组织一直致力于社会责任的标准化工作，2010年11月正式出版了“ISO26000社会责任指南”，主要包括以下核心议题：组织监管、人权、劳工实践、环境、公平运营实践、消费者议题、社区参与和发展。“劳工实践”的提出，主要考虑到员工固有的脆弱性和他们基本权利受保护的必要性已经在世界人权宣言及经济、社会、文化的国际契约中得到考虑，认为每个员工都有自由选择工作谋生的权利及公正的和有利的工作条件的权利。“劳工实践”主要包含五个议题：

——雇用和雇用关系：通过正规和安全的工作改善生活质量。

——工作条件和社会保护：工作条件包括工资和其他方面的补偿、工作时间、休息时间、医疗卫生等。社会保护指员工在受伤或经济困难等情况下，所有法律上的保证和组织上的政策措施。

——社会对话：员工、企业、政府之间或共同就经济和社会关切相联系的共同利益问题所进行的各种谈判、商议或信息交流。

——工作健康和工作安全：支持和确保员工具有身体上、精神上、社会上的福利，防止工作条件对健康的危害。

——人力开发和工作场所培训。(www.daowen.com)

2.国外学者关于企业承担员工社会责任的研究

国外学者在这方面的研究大都包含于整个社会责任的指标维度中。Emst（1971）运用文本分析法对《财富》500强披露的社会责任进行跟踪研究，其中员工责任主要有：安全与健康、培训、个人咨询。

Modic（1988）将企业的社会责任活动分为以下八个范畴，其中有四项涉及员工责任，分别是员工教育培训方面的责任等、提供良好的员工关系和福利、提供平等雇用的机会、注重员工的安全与健康。Isabelle和David（2002）通过对美国和欧洲国家的CSR调研，得出了五个方面的CSR，员工维度包括两个方面：平等的机会、健康和安全。

国外学者从社会责任角度，深入研究员工社会责任的代表是Greenwood和Simmons（2004），他们从利益相关方重要程度、道德意识强弱两个维度，将企业承担员工社会责任分为硬责任（hard HRM），软责任（soft HRM），道德责任（ethical HRM）。^[13]2011年Mason和Simmons在企业中观层面的社会责任领域研究方面，深入探讨了硬责任、软责任、道德责任的具体含义、维度及测量标准。^[14]

硬责任（hard HRM）：企业更关注短期利益与绩效，将员工（labor）视为生产要素，而非人力资本，只提供最低的工资、有限的发展机会、繁重的劳动及较差的工作环境，这是企业承担员工责任的底线。软责任（soft HRM）：企业更关注长期利益，并将员工视为驱动企业发展的因素，是重要的利益相关者（employee stakeholder），企业开始重视员工能力的培养，为员工提供更好的工作环境及福利补贴，将员工的发展目标作为组织目标的重要组成部分。道德责任（ethical HRM）：企业具有高度的社会责任行为，认为企业的绩效和回报不仅是对企业的利润，而是更有利于整个社会的发展。企业将员工视为所有利益相关者中最独特的成员（unique position），会赋予员工更多的参与权利，此时员工心理契约的强度会高于物质交换（O’Donohue & Nelson，2007）。企业将员工视为可持续发展的目标，是企业的竞争优势。

近来，国外学者在企业承担员工责任方面的研究更具综合性。Kimeli和Maru（2012）用探索性调查方法对肯尼亚20个沿海地区酒店的699名员工进行研究，分析了承担员工社会责任与酒店收益的相关性。^[15]酒店承担的员工社会责任以四个维度——员工感知到的工作环境、感知的薪酬福利水平、员工感知到更高层次的社会责任导向以及有效的沟通机制——进行测量。数据表明，肯尼亚地区整体对员工的社会责任承担不够，工作环境欠佳、薪酬福利缺乏公平原则、工作歧视问题较突出。一般而言，员工感知到较好的内部责任水平则会正向影响员工工作幸福感（happier）和组织绩效，然而该研究显示，较差的酒店员工感知的CSR会导致较低的酒店绩效水平，员工与组织之间没有建立起良好的工作承诺。文章建议，肯尼亚地区的服务行业亟需提高企业承担员工责任的水平，以促进整个地区的经济发展水平。

Bauman和Skitka（2012）的研究确定了四条企业社会责任影响员工社会责任的不同路径，即企业社会责任有助于提高员工的工作安全与心理安全感、组织认同的独特性、归属感、工作的价值和意义，在四者的共同作用下，才有利于提升员工的幸福感和满意度。^[16]Lee等（2013）结合美国航空公司的绩效表现，研究证明与经营相关联（维度包括：员工责任、产品质量、公司治理）的社会责任表现有助于提高公司的品牌认知度、顾客满意度及消费者购买意愿，这一点也与Kang等（2010）、Lee和Park（2010）的研究结果一致；同时还证明与经营相关联的社会责任表现有助于提升航空公司的业绩水平，并验证了与经营相关联的绩效表现显著优于和非经营相关联的绩效水平。^[17]以上最新研究结论都充分证明了企业承担员工责任在整个社会责任体系中具有非常重要的作用，良好的员工责任水平有助于提升品牌价值、顾客满意、购买意愿，以及企业的整体业绩水平。

3.国内学者关于企业承担员工社会责任的研究

我国学者在构建企业对员工社会责任评价指标体系时主要根据的是需求层次理论。雷振华和阳秋林（2010）、黄素芳和詹颖（2011）等学者研究认为，企业对员工履行社会责任其本质是满足员工的需要，因此可以根据马斯洛的需要层次理论构建内部员工的社会责任评价体系。雷振华和阳秋林将员工的生理需要和安全需要归纳为员工的初级需要，设置了初级员工责任指标体系；将员工的社交需要、尊重需要、求知需要和审美需要归为员工的中级需要，设置了中级员工责任指标体系；将自我实现需要归为员工的高级需要，设置了高级员工责任指标体系。黄素芳和詹颖等学者按照马斯洛需要层次理论，从低到高分别设置了各个层次的员工社会责任指标体系。凌玲（2011）在设计员工社会责任评价模型时，根据卡罗尔的社会责任层次模型、马斯诺需要层次理论和SA8000构建了一个三维模型。而张兰霞等（2009）学者以契约理论为基础，运用灰关联评价方式构建了我国员工关系层面社会责任评价指标体系，其中一级指标有六个，分别是合同管理、工作时间、员工待遇、工作支持、工作环境和工作发展。此后，张兰霞（2010）又对宝钢集团、东软集团、东北电网等企业的员工采取访谈等方式构建了显性契约、隐性契约两部分员工社会责任指标评价模型，并对三家企业进行了实证分析，证明了该模型对企业承担员工责任衡量的有效性。

我国国内具有代表性的企业对员工社会责任的评价指标如下：北京大学经济研究院从三方面说明企业对员工的社会责任：劳动时间、工资保障、平等的就业机会和社会福利等基本权益保障；改善工作条件和工作环境，保障员工的工作条件和环境；重视员工发展。凌玲（2011）根据卡罗尔的金字塔模型构建了企业对员工的社会责任评价体系，具体内容如下：经济责任，为员工生存提供必要报酬；法律责任，尊重员工内部权益，管理规范化；道德责任，提高员工收入，完善员工福利；公益责任，重视员工自我发展，实现与企业利益共享。

国内学者研究证明了员工责任会正向影响员工的组织公民行为（何显富等，2011；晁罡等，2012），以及员工满意度（王新宇等，2010；张振刚等，2012），但是缺乏传导机制的跨层研究。国内学者何显富（2010、2011）等^[18]基于利益相关者理论，对一组企业社会责任的量表进行了中国情境下的修正，检验了其具有良好的信效度，并验证了其对员工的组织认同具有显著的响应，后来的研究中又用该量表证明了企业员工社会责任对组织公民具有正向影响，与本书有类似之处。但是其中涉及员工责任的量表只有具体测向，并未进行维度划分。

通过梳理国内外关于企业对员工的社会责任的研究现状可以发现，关于企业对员工的社会责任的相关研究还不多，因此具体包括哪些内容还没有达成统一的意见。企业社会责任的研究起步于国外，目前已经取得了较为丰富的研究成果。我国是从20世纪90年代才开始对企业社会责任进行研究，虽然取得了一定的成果，但对整个社会责任的研究落后于国外，对员工的社会责任也不例外。首先国内学者关于企业对员工的社会责任研究也主要借鉴国外的研究成果，如利益相关者理论、社会责任层次理论等。所以国内真正意义上的原创性研究并不多。其次，国内关于企业对员工的社会责任研究多属于定性研究，实证支撑不够，还处于模型的初级构建阶段，理论研究深度不够。