一句鼓励的话可以改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运！一句负面的话，可以刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来！由此可见，奖赏语言的艺术显得尤其重要。

奖赏是一门领导艺术。作为中层领导，应当熟练掌握运用艺术的方式对下属进行奖赏。许多管理者迷信“重赏之下必有勇夫”这句话，因而祭出了管理者撒手锏，习惯以重赏的方式来管理部门员工，以期能带动好工作。问题是许多管理者没有掌握奖赏的方式、方法，不但未能收到预期的效果，反而使自己管理的团队组织矛盾重重、冲突不断，造成业绩目标下滑、核心骨干人员或关键岗位人员流失的后果。

有一家规模庞大的企业为了提高销售目标，决定制定奖赏奇招，以多项大奖来激励销售部的30名业务人员；这些奖品花样众多，五花八门，大至奖励轿车，小至一张礼券，总共有20多种。

在业务活动期间，销售部所有业务人员努力去开发市场、开发客户提高自己的销售业绩，等到活动结束之后就开始核算每个人的业绩达成情况，业绩位居第一的业务员可以领到30张彩券，第二名29张，第三名28张，以此类推，也就是最后一名可以领到一张。

到了庆功晚会上，抽奖的活动开始，从箱子里所抽出的一等奖可获得小轿车一辆，二等奖笔记本电脑一台，以此类推。到了抽奖的时候，公司领导忽然又宣布一项新规则：每个人只能抽取一项奖品，结果呢？让人大跌眼镜，轿车被第12名的领取，而笔记本电脑则落入第23名手中。销售第一名的居然只抽到一个电饭煲，事实上，销售业绩前五名所抽到的只是一些微不足道的小奖品。在饱受同事的取笑之余，也引起群情激愤，最后那些销售人才都选择跳槽别的公司。原来的公司领导再措手不及，也只有摇头叹息了。

综合上述奖赏案例来分析，主要原因还是领导没有考虑周全：

1．业务人员会有自知之明，晓得自己到底有没有资格去角逐，如果都抱着局外人的心态在看热闹，士气反而会更加低落。

2．“以成败论英雄”的论功行赏失之客观，让那些销售业绩精英人才感到时运不佳为之气结，容易产生强烈的反对和抱怨情绪。

3．不论有多少奖赏，到最后通常都是各个一线部门在论功行赏，其余部门只有在台下当观众，导致怨声载道。

领导者的奖励在于激发下属的潜力和体现出被激励者的价值，重要的是让员工在公司得到认可和尊重。

某公司的一名工程师突然闯进经理办公室，宣称他已经找到公司为之奋斗好几个星期的一个问题的解决办法。经理高兴极了，动手翻腾起办公桌，想找出某种东西来感谢工程师。最后，经理从自己的午餐盒中找出一根香蕉递给工程师说：“干得好！祝贺你！”这个“金色香蕉奖”立刻变成了一项授予一名具有创造性员工的珍贵荣誉。这就是奖励的力量。(www.daowen.com)

这个案例充分体现了领导的奖赏艺术。不要轻视做对事情的员工，要及时进行奖赏。就拿这个香蕉来说，奖赏不算什么非常贵重的物质，不能让情绪破坏了奖赏的美意。同样，作为领导，也可以效仿类似的奖赏方式，预先设定一套临时奖赏标准，重要部门下属达成标准，可给予一项小奖，无须等到达成目标之后再去论功行赏。奖赏的目的是激励团队去完成更大业绩目标。

在此，介绍几种奖赏方式、方法，仅做参考：

用公司的钱，送私人的人情，这是一种明得暗失的算盘。私人的事宜应该说明，使用自己的花费也要表明。不必私垫钱办公事，否则就是公私不分明。私人的恩怨不能公报，更不得违反制度存心谋取私利，因为公私不分的奖赏，到头来必然公私两蒙其害。

奖赏可以公开或私下进行。这两者都要以正当而合理为适宜，才是有效正途。

凡是大家看法一致，不易引起其他人反感的，可以进行公开奖赏；若是智者见智或差异性较大，而又非奖赏不可时，便可以私下给予奖赏，这样既可以避免或减少误解和抱怨，又可以对有功人员进行有效奖赏。

刚性奖赏方式，多半建立在厉害的基础上面。而柔性的奖赏方式，则是偏重于情谊。用情谊作为出发点来实施奖赏，效果最佳。所谓的柔能克刚，正是此理。在这里柔，并不表示胆怯，也并非推、拖、敷衍了事。

在这里的柔，则是体现出用真诚的关爱让员工从柔中感受到一股强烈期望，激发自己做出更大的业绩。

刚是一种果断的作为，具有短暂的时间性的爆发，做出非常的手段，比较有利。在刚硬之后，再以柔性来安抚或关爱，更能获得下属的信任。绝不可以存有杀一儆百心理，因为人心惶惶，并没有什么好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。又如，应当奖赏到什么程度，倘若难以判断，最好从优。若证据确凿，宁可从轻发落。刚柔相济的运用，重心不在于惩戒，而在于教育和训练。

奖赏作为管理者的一种手段，并不是意味着物质奖励。除了及时给予员工物质上的奖赏之外，“精神奖赏”则是管理者更为重视的一种手段。