激励最终的目的是提高工作绩效，这是不言而喻的。但是，激励仅仅是管理者管理下属的一种方法，而不是万灵药。因此，激励也要有分寸、有原则，不要走向极端，失去效果。

激励，必须围绕所设定的目标进行，否则就失去了它的意义。管理者激励下属必须让下属明确目标，让下属出于自发性的自我调适，使其思想和行动力朝向公司的目标。

领导的激励措施若偏离团队目标，那么，所有下属就会认为上级领导喜欢随心所欲，从而去揣摩上级领导的心思，全力讨好，以期望获得若干好处。一旦形成这种风气，对于实现公司或团队目标就会起到适得其反的作用，因此，激励措施得当是领导必须掌握的激励管理技巧。

很多领导都善于使用激励下属的方法，来实现所设定的管理目标。但激励管理应该形成一种体系，一种规则；系统化、规范化、标准化或制度性的激励管理要比随意性的激励效果好得多。

如生产部为了完成客户订单交期和产能目标，根据公司激励体系，领导者设定目标产值，若能够提前完成当月设定的预期产值目标，公司依据激励体系给予一定的奖励。前提是要求把激励管理措施形成管理体系，而不是把激励当作一阵风，吹过就算了。一番热闹之后，瞬间成空，不论是什么品质改善活动、6S管理活动、企业文化活动，等等，都会成为一种形式。而所谓的形式主义，对于激励管理手段而言，是没有任何效果的，反而偏离管理者设定目标管理的初衷。

激励管理必须符合公司的管理体系，激励是为了完成设定的预期性目标而对组织成员的一种奖励，这种奖励是为了让更多人才去努力拼搏，所以激励不可显得偷偷摸摸，那样会让其他部门或人员觉得神神秘秘，还以为是什么见不得人的事情。

不公开可以，守秘密也无可厚非，就是不必要偷偷摸摸。暗中激励，我们并不反对，但是神秘兮兮，只会让其他下属反感，因此，领导者在设定目标和激励时，要掌握分寸。

激励必须通过适当的沟通方式，才能相互吐露心声，产生良好的感应。例如：技术部门的张工，在工作中表现突出，为公司挽回巨额损失。因此，公司有意奖励张工，若是不征求张工的意见，便决定送他一台液晶电视。不料一周前张工刚好买了一台，虽说可以向售货单位调换其他产品，但是也给张工造成诸多不便。如果上级领导事先与张工沟通争取意见，或许张工正需要一台洗衣机，那么公司顺着他的希望给予奖品，张工必然更加努力工作。(www.daowen.com)

有一点需要注意的是，如有其他人在场时，激励沟通最好考虑第三者的心情，避免无意触动其他人。例如，公司领导对小李太多关心，很有可能引起小张或其他人的不平。因此，在与个人或团队沟通时，要采取不同的沟通方式，并且要考虑适当的时机介入，避免节外生枝，引起一些不必要的后遗症，降低了激励效果。

激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，但是无以为继，那就悔不当初了。

领导者为了便于管理和笼络人心，未经深思熟虑，就慨然应允，承诺的激励一旦说出口，又碍于情面，认为不便失信于下属，因此明知有些不对，也会将错就错，因而造成更大的错误。

凡事都不可以任意树立先例，这是培养制度化概念，确立遵守制度的基本要素。即便是创新管理，求新求变，应该遵守公司的管理程序或向上级领导提交一份激励报告，在获得公司批准后再实施也不迟。

许多管理者喜欢用走过场的方式来激励，形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论组织清洁运动、5S管理还是品质管理活动月，都成一种形式。而形式化的东西，对于企业员工来说，最没有效用。

作为中层领导，激励措施要围绕目标、原则标准、注重实质。因此，领导者在平常状态下去激励，使团队员工养成习惯，才能蔚为风气，正确保持激励的有效性而非走形式化。