领导如果以论资排辈来选拔人才，只能是压制人才，鼓励“阿混”。但是如果随便打破选拔人才管理机制，导致选拔的人太多，提拔的人太多，升迁速度太快，就会产生弊端。

明朝“中兴之臣”张居正用“器必试而后知其利钝，马必驾而后知其驽良”来说明人应该“试之以事，任之以事，更考其成”。考察员工的德、能、绩，应以业绩为主。这充分说明了，如果选拔人才升迁太快，那么，他在岗位上也就无法做出什么业绩，只能是走过场而已。依据企业考核制度，也就无法再考察他的业绩。所以，选拔人才是慎之又慎的管理决策；选拔人才不但要符合人才标准，还应有一定的业绩，且并不能连续性地破格升迁，否则只会形成一种恶性循环的局面。

有管理者对表现不错的员工给予选拔，确实对团队可以起到一个良好的激励和带动作用。但是，如果你给下属升迁太快，会导致他们根本没有足够的时间去积累知识技能和丰富工作经验，不论是对企业还是选拔的人才都是不利的。

升迁太快也就成了“打一枪换一个地方”，选拔人才还没有来得及掌握、积累工作经验就升迁，也就无法在某一个岗位上做出业绩，甚至还会导致升迁者缺乏长远眼光及责任心，这是领导必须慎重思考的。

如果一旦出现连续升迁现象，毋庸置疑一定会出现当官的欲望，有的下属“有心当官，无心干事”，这山望着那山高，在一个岗位上还没有站稳就想“挪挪窝”，甚至会想尽办法去讨好上级领导去跑官、要官；那么再也没有员工愿意再踏实干工作了。这样下去，企业危机也就越来越严重。所以，必须严格控制超前升迁，坚决杜绝这种“连升三级”的笑话。(www.daowen.com)

某企业是一家专门生产家电产品的制造业公司，销售部为了提升目标业绩，中层领导从基层选拔了一位年轻有为的业务人员，原来在基层销售工作做得还不错，或许是领导看到这位下属的能力，开始提拔升为助理、还不到一个月便提升为副主管，还没有两个月又提升为主管，在短短三个月内，连续升三级，不能不说是领导的失误。这位下属确实是有能力，有干劲，但是由于对每个岗位业务技能不能一下熟练掌握，最后面对销售部门业绩目标的巨大压力，升迁过快让部门其他人产生妒忌心理，工作打不开局面，自己也感到力不从心，最终选择了离职。这个真实的故事告诉我们一个简单的道理，如升迁太快、不管是对本职工作还是本人都没有好处。即便是选拔人才也要经过培养、岗位历练、过程指导的不同阶段。让一个人直接从地上“飞”到天上很简单，但让他平稳“着陆”却很难。由此提醒领导严谨、遵守逐级晋升的原则。

工作中，管理者必须清晰地认识到，无论一个人多么有才华，如果要想成为一名企业领导，必须具备三点：一是良好的职业道德和职业操守，二是必须具备的业务技能，三是不可缺少的管理知识。任何一个受企业领导厚爱的人，都容易受到部门同事的妒忌、不满，甚至是心理上失衡，直接会影响到组织的目标业绩。因此，领导选拔人才，晋升职务最好不要超过一个级别，尽量不要越级提拔；另外需要注意的一点是，选拔要遵守企业人才管理体系、管理规则，必须经过一个识人、培养、历练、选拔的阶段过程，让候选人有一个相应程度上的曝光，提高选拔人才的威信和知名度。例如，分配一个有难度的业务项目，通过他的业务管理能力来证明自己；在公司重要会议上扮演重要的角色，等等。你只是给人才提供平台和发展的空间，那么后续就要靠他的能力了。

总之，要把握好人才选拔的尺度，太快固然会产生不良影响，人才选拔迟缓也会造成人才流失。因此，人才选拔必须遵守规则程序，设定一个观察、谈话、评估、培养、历练、选拔的过程。要把握好破格选拔的一个“度”，切忌操之过急，避免走向极端。