如何通过语言快速与人建立一种友好的工作关系并相处融洽？有人认为赞美是一种有效的方法，“赠人玫瑰，手有余香”。

赞美需要技巧，过分的赞美会让下属觉得是对自己的一种讽刺，而赞美的力度不够，又会使下属听来像是敷衍自己。所以，在赞美下属的时候也应该采取恰当的方式，只有恰到好处、恰到火候的赞美才会给下属来莫大的鼓舞，也能够给自己的人际交往带来好处。

让下属感觉到上级领导的表扬是发自内心的，从而来激发下属的成就感。要想表扬下属的语言起到作用，你就需要用真诚的语言来表扬下属，切莫使用一些机械性的客套话来夸奖，特别是在公共场合，缺失了情感和真诚语言的表扬，不但起不到作用，反而让下属感到反感，甚至弄巧成拙。

作为中层领导，你也许非常明白赞美的巨大作用和重要意义，而且，你也确实尝试着对下属进行了很多的赞美，但你是否掌握了其中的要领？也许你总是这样说：“我很欣赏你的桌子是如此整洁。”这句话是赞赏整洁，但是通常这些“赞赏”是明褒暗贬。这样的赞美会让你的下属产生恐惧心理，你应该选择这样的用语：“你的设计非常高雅，我从来没有见过比这更好的，你做得太棒了。”这样的赞美自然让人心情舒畅。

在工作中，大多数员工都非常努力地工作，每位员工都希望和荣誉连在一起，并参与公司的各种管理事务。管理者必须提醒自己，你的下属都是非常认真的，而且做得很好，应该多花一些时间来赞扬他们。但是，想要通过赞扬来激励他们为团队目标努力工作，就一定要保证被赞扬的人能够真正从赞扬中获得充分的自豪感和满足感。

表扬只有言之有物，有血有肉，道出被表扬者的心血和精力所在，才能使人感到表扬者观察地细致入微，从而激发被表扬者的知音效应，产生出“士为知己者死”的精神动力。

在工作中，有些管理者的表扬常常空泛不着边际，比如，“小李的工作表现不错，值得大家学习。”至于好在什么地方，下属无法具体把握，只感到调子很高，却无实际内容，十分空洞。管理者的这种表扬只能给下属一种言不由衷，故作姿态，敷衍客套之感，因而起不到积极的作用。

领导的表扬如果能够具体化，其效果肯定好得多。比如，表扬一个下属很能干，不如说他把某件具体事办得漂亮更实际有效；对于有才干的下属，领导者不要空洞地说他知识丰富，专业能力强，可以说在某件事中，他的工作方法和主张对解决问题起了什么作用。因为，管理者对下属表扬得越具体，说明对下属越了解，对他的长处和业绩越敬重。这样，对方才感到你的表扬是诚实的，不是在吹捧，从而才有积极的效果。

一个人的工作表现好，取得好的成绩，或者给你提出好的建议等，管理者都应及时给予肯定。任何一个员工在完成工作后，都希望上级领导尽快了解他的价值和努力，如果得到及时肯定，会给他带来愉快，促使他的行为得以保持和再现，这样的表扬如同“趁热打铁”，及时的表扬容易被对方接受，并起到一定的鼓励作用。例如：销售一部的何经理，在十月份提前完成上级领导下达的销售任务，那么你就要立即表扬下属，这种在公司大会上的公开表扬，不仅会让何经理感受到一种尊重，更是一种比物质更加有效的激励作用。许多有经验的企业领导都重视及时表扬，提倡“一分钟表扬”，方法产生的效果是良好的。(www.daowen.com)

如果一个领导者对于好人好事漫不经心，漠不关心或视而不见，甚至认为是理所当然的，不做任何表示，那么他们的好行为就难以持续下去，他们会因为遗憾自己好的行为没得到认可，产生一种“好坏一个样”的想法，导致他们产生一种消极的不良心理。

例如，研发部工程师陈刚，主导新项目环保高科技产品研发获得省级科技进步奖，作为部门领导立即给予陈刚较高的评价：“陈刚，此次项目表现得非常棒，你这次研发的新产品确实对社会来说，填补了环保治理一项空白，公司对你的环保创新技术很重视，我代表公司感谢你的努力和付出”。领导的这种表扬使下属感受到对自我价值的认可，从而对自己充满信心，同时还使下属领会到社会和公司对自己付出的心血的一种很高的肯定，这会让下属感到无比的欣慰和被尊重。

人的需求是多种多样的，人的个性也是多种多样的。同一种表扬方法，对不同的人所起的作用是不同的，有的员工可能会受到很大的鼓舞，有的员工也可能会无动于衷。表扬所起作用的程度，取决于它是否满足了他们的心理需要，是否符合了人的个性特征。这就决定了表扬要因人、因时、因地而异，方法要灵活多样，不能千篇一律。比如对于优秀员工奖励一次旅游机会，这对于那些活泼好动的年轻一代员工来说，会喜出望外，而对于采购员来说就起不了什么作用。这就告诉我们，表扬方法要灵活多样，最好选取对表扬者价值最大的方法进行表扬。同时，对不同的人，表扬方法还应注意到不同的思想性格特点。比如，领导者对年轻人的表扬，在语气上稍带夸奖的意味，可以提出勉励希望；对于德高望重的长者的表扬，在语气上应带有尊重的意味；对思维灵敏的人，表扬要抓住要点，三言两语，有时稍加暗示也能领会；对疑心重的人表扬应当明显，把话说清楚，否则也会产生误解。

当上司直接赞美员工时，对方极可能认为那是应酬的话、恭维的话。赞美若是通过第三者来传达，效果便截然不同了。被赞美的员工肯定认为那是发自内心的赞美，毫无虚伪成分，于是真诚接受，感激不已。只有在这种情况下，赞美才能产生良好的激励效果。

人都是有竞争性的，当部门领导在第三者面前称赞某位员工时，或许会激励第三者鼓足干劲向某位员工学习，努力将工作做得更好。由此看出，“赞美”乃是提高员工的工作效率、强化效果的一种手段。

通过第三者来赞美员工，要比直接赞美的效果好得多，这样可以让员工相信赞美毫无夸张之嫌，是一种真正的赞美。例如，你可以对员工说：“昨天见到了客户梁经理，他对本批次产品交期、质量都十分满意，他非常认可你的工作能力。”那么，相信员工听到这样的赞扬一定备受鼓舞。

当然，在第三者面前赞美员工，一定要考虑员工的感受以及该第三者的感受，要把握好分寸才能收到好的效果，否则只会使员工关系紧张，不利于提高工作效率。