在美国，专业的汽修连锁品牌占据汽车后市场的半壁江山，是主流模式；4S店占31%的市场份额；最“弱小”的是传统汽修厂，只占19%。

中国的情况恰恰相反。全国大概有48万家汽修厂，大多以夫妻档、小作坊、路边摊的形式存在，缺乏专业化、流程化、科技化，它们在数量上占据了多数。相比之下，全国仅有3000多家专业的快修连锁店。

美国汽修界权威卡恩·费斯特（Karen Fiest）在《美国汽车维修行业的发展趋势》一文中指出：“中、美两国汽车维修行业存在不同的状况和条件，在市场机遇、挑战以及发展趋势方面也有明显不同。尽管如此，两国汽车维修行业仍需共同面对一个巨大挑战——汽车维修技师的培训。”

随着汽车消费市场的日渐火爆和汽车产业的迅速崛起，中国汽车制造与维修人才的缺口十分巨大。数据显示，截至2017年底，中国机动车保有量2.17亿台，汽修专业人员才20万～30万人。专家认为，这一数字需要翻番才能满足现有需求。汽修人才团队的建设，对华胜同样重要。

彼得·德鲁克认为：“企业的资源包括很多，但真正的资源只有人力资源。企业都是通过使人力资源更有活力地来执行工作，通过生产性工作来取得成绩。”

一个具有强大生命力的企业，是建立在一个不断造就各类企业需要的团队之上的，前赴后继的优秀人才保证了企业可持续发展的旺盛生命力。无论在发展的哪个阶段，没有这样的人才支撑，企业就很难做大做强，即使成功也是昙花一现。

对于这一点，周大军保持着高度重视。他在华胜“一个中心，两个基本点”的企业愿景中指出，中心就是“团队建设”，并且“不能动摇”。

企业竞争从表面上看是产品和市场之争，本质上却是人才之争。基于汽修行业的实际情况，周大军创造性地设计出很多培养人才的有效办法，其中包括师徒制。

为了杜绝“教会徒弟，饿死师傅”这种现象，周大军设计出一种师徒制的接班人制度，要求管理者必须培养出接替自己的接班人后才能升迁，才能涨工资。

高海红对周大军设计这一方案的初衷理解得非常深：一个人想要提升，必须培养下属，下属有能力了，你才有被提拔的机会。所以，他特别有意识地培养下属。他当车间技术主任时，不仅教授操作方法，还手把手地传授最基本的维修原理。他认为工人只有懂得修车原理，才能举一反三，触类旁通。在这种思维训练下，高海红带出来的技术组常常能解决其他小组解决不了的难题。

在师徒教学方面，华胜还有个特别的拜师仪式。当然，它没有旧式那种师傅端坐太师椅，徒弟下跪磕头的情形。但为了增强仪式感和责任感，华胜的拜师仪式非常正规。师徒双方签订师徒协议，徒弟先向师傅奉上拜师帖，表明自己服从师傅教导，认真听话，努力成长的意愿；师傅也要给弟子收徒帖，承诺要教会徒弟哪些本领。然后，徒弟双手把拜师茶献给师傅，再鞠个躬，一个完整的拜师仪式就算结束了。

尊师重教，在中国是传统美德。华胜用平时不为大家注意和重视的点滴行为，让经历过拜师仪式的每个员工在思想上和行为上都有了巨大改变。

华胜无锡宜兴店有一位维修师傅，在收徒弟后，原来卡着早上八点半上班时间到店的做派没有了，从那以后都是七点多就到车间，又打扫卫生又带头跳工作操，用自己的行动感染徒弟。

而无锡宜兴店则把拜师仪式搞得特别隆重，把感恩文化和拜师文化相结合。一场活动下来，不少员工都感动哭了。李长华在这样的师徒关系下，就带出了许多出色的“大弟子”。

在严格落实师徒制的问题上，华胜还体现在年终考核上，与奖金挂钩。

2016年，有一名车间经理超额完成业绩，还培养了两位接班人。根据年终奖制度，他能拿约2万元。但真正兑现时，公司给了他5万元。

现实大大超出期望值，这样的制度受到团队管理人员极大的欢迎。

从集团来讲，人才梯队培养是一项长期的、战略性的工作。

2011年，华胜开始第一轮快速扩张。到当年底，华胜连锁门店数增加到近20家。为了适应公司的快速发展，向门店基层一线输送得力员工，华胜开启了大规模综合培训——“雏鹰班”。它主要面向汽修专业院校的应届毕业生，培训后分到各个门店的基层岗位。

“雏鹰班”办到第七期的时候，基层员工不足的矛盾解决了，却又暴露出中层管理人员的短缺。因此，邱立强策划并主抓了专门培育门店管理层的“330工程”。

“330工程”把门店管理业务统分为服务经理、营销经理和车间经理三个岗位，每三个月为一个周期，一共三期。从招聘到培训到上岗，为这三种岗位各补充30名员工，将他们输送到各门店当管理人员。

在汽修圈外，华胜的业界名气不够响亮，人力资源中心招聘部在电话招聘时，可能打100个电话，最多7个人愿意来试。时间紧，压力大，招聘部采取连轴转的滚动机制，第一期30人还在培训，就开始第二期的人员招募。

把困难想足了，把工作做到前面，“330工程”实施得比较顺利，招聘部在2012年从各个领域引进了90名高素质人才。

从那以后，华胜门店的管理人员基本不外招，华胜相当部分的门店领导都是2012年三期内培训出来的员工。

“330工程”对华胜分店的扩张起到了阶段性的战略支撑作用，没有前三期人员的补充，有些门店根本开不起来。只有把门店先开起来，后面才会有更适合的人补充进来，形成良性的人才替换，然后滚雪球一般把业务越做越大。(www.daowen.com)

在执行“330工程”的同时，2012年底，邱立强策划统筹的另一项使命就是凌云计划。它以校园招聘为主，从全日制本科毕业生中选拔优秀人才，为华胜门店培育储备干部。

当然，周大军试点凌云计划还有一个目的——检验华胜究竟能否建立起一套良好的人才培训机制。但是，凌云计划的支出相当庞大，每年耗资高达几百万元。

凌云计划是每年一期，前面三期具有小范围试点的性质，每期报名人数也就二三十人。通过前面三期的积累，随着凌云计划的培养模式、课程体系、师资队伍均已成熟，其品牌影响力也在高校及门店得到了广泛认同。从2016年的第四期开始，华胜总部决定成倍扩大对凌云计划的投入，录用的大学生人数大幅增加。

2016年7月，第四期凌云计划管培生入职培训成功举办

在2017年电影《战狼2》热映后，从8月开始，助理总裁魏夏冉又推出了“战狼培训计划”。

战狼培训计划针对新晋店总和明星店总，培训分为企业文化，营销、运营管理等专业知识和财务、法务等通用知识。

根据安排，战狼培训计划循环实施，分为三个阶段：第一阶段培训是针对新入职、晋升店总、储备店总或护航学员；第二阶段是任职店总一年及以上的成熟店总；第三阶段是明星店总。

在华胜，店长的晋升通道是这样的：社区店长（标准店服务经理角色）——分店副总——分店店总——城市经理——区域总经理。因此，战狼培训计划就是顺着这条通道向华胜输送适合的各个层级的管理精英。

截至2017年底，战狼培训计划实施了三期。根据收到的反馈消息，店总们觉得战狼培训的形式“很好”，一些课程是他们之前从未接触过的，教会了他们很多做事的方式和技巧。而魏夏冉也可以根据店总们表现出来的缺陷和不足，以后有针对性地在沟通能力、数据分析能力和逻辑能力上给大家补课。

除了雏鹰班、330工程、凌云计划和战狼培训计划等面向内部人员的培训，周大军还有一个更大的计划正在展开，那就是办企业大学——华胜大学。

2017年，周大军提出平台化战略，意欲将华胜打造成为一个开放给全行业的高价值资源共享平台，帮助传统企业在互联网时代下逆势翻身，推动行业转型升级。然而，平台化战略开放需要有端口输出，华胜大学就是这个端口的最好载体。

相比社会办学力量，华胜大学的核心竞争力在于华胜最了解汽修行业，具有大量独一无二的运营经验和适用于修理厂不同场景化的整体解决方案。因此，在周大军的设想中，华胜大学和平台化战略相辅相成，外部通过华胜大学了解、学习华胜体系，内部员工如果希望转变成为华胜的合作对象，也将通过华胜大学赋能，进而筛选出合适的人选。

让周大军对华胜大学志在必得的是，华胜此前试水的校企合作取得了意想不到的成功。

2014年4月，华胜与安徽工业职业技术学院建立了以“人才培养”为宗旨的深度校企合作关系，在安徽工业职业技术学院内组建“安工华胜班”。经过三年试运行，成为华胜人才梯队建设的重要举措，为华胜实现百亿的战略规划提供了充沛的人才支持。更出人意料的是，安工班具有强大的社会号召力，其效果让安工班的老师们都感到惊讶。

为了体现对创办华胜大学这项决定华胜未来胜负的关键工作的高度重视，这个重任交由魏夏冉主抓。

依据魏夏冉的规划，华胜大学第一步是校企合作，通过在成都、潍坊和盐城等地的学校挂牌，为华胜和全行业培养专业的汽修基础人才。其中又可以细分为两种形式：第一种是做认证，依据华胜输出行业标准，不仅面向华胜内部员工做认证，也给同行企业提供认证服务。为此，华胜将专门成立一个非营利性的行业认证中心。第二种是输出店长培训课程，植入战狼培训理念，课程包括精测快保培训等。

第二步是成立华胜研究院。2018年4月，华胜大学和来自汽车保养、空调养护、钣金喷漆等细分领域的专业研究机构广泛建立合作关系，探索专业研究学院的建设机制。然后就是创客营，鼓励行业内有创业想法的职业经理人和老板来嫁接华胜平台。2018年3月26日，创客营已经正式开班。

当然，在实际运作中，魏夏冉还开创性地把渠道拓展、运营服务、人才供应服务、培训服务、咨询服务、托管服务、软件并购和金融服务等业务，通过华胜大学这个接口延伸了出去。

对于老板创办华胜大学，十分重视员工成长的李长华举双手赞成。他的想法是通过华胜专门面向内部员工成长路径开发的线上培训产品“成长宝”，以线上培训的方式对外输出教育机制，最终落地成为服务中国汽修行业的实体培训学校。

得人才者得天下。华胜当然希望通过体制和机制培养出一批又一批的优秀汽修基层人才和管理精英，以满足企业的长远发展，保证企业的基业长青。

但是，这还不是华胜大学的全部价值。

十年树木，百年树人，人的教育是最难的。周大军想改变中国汽车后市场，就必须从根本上改善和提升从业者的整体素质。

欧美发达国家的经验表明，一个成熟良性的汽修行业，后面必须跟着成熟的相关职业教育培训体系。而之前全行业的教育培训很薄弱，所以华胜把自己从小修理厂到全国性连锁，从供应链驱动向开放平台转型的亲身经验和行业共享，就是希望能够让行业更加兴盛繁荣。